Arbeitsverhältnis

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Parteien Arbeitgeber - Arbeitnehmer

Rechte und Pflichten

1.1.3 Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

I. Pflichten des Arbeitnehmers

Ein Vertrag ist nicht nur gekennzeichnet durch eine von zwei Seiten abzugebende “Willenserklärung”, sondern beide verfolgen mit dieser Erklärung natürlich einen bestimmten Zweck. Beide Parteien wollen sich nämlich gegenseitig sowohl zu etwas verpflichten als auch sich gegenseitig zu etwa Bestimmten berechtigten. Dies wird – etwa verklausuliert – als “gegenseitige Leistungspflicht im Austauchverhältnis” bezeichnet.

 

Im Arbeitsverhältnis soll dabei in erster Linie – wie dargelegt – also die Verrichtung einer bestimmten Tätigkeit (“Arbeit”) dazu berechtigten, einen bestimmten Geldbetrag (“Lohn / Gehalt”) zu kassieren. Darüber hinaus bestehen aber im Arbeitsverhältnis eine große Anzahl weiterer, geschriebener und ungeschriebener gegenseitigen Pflichten.

 

a) Hauptpflichten des Arbeitnehmers: Arbeitspflicht

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht in der Erfüllung seiner Arbeitspflicht. Diese Arbeitsleistung ist auch, sofern nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wurde, von ihm persönlich und außerdem gegenüber dem vertraglichen Arbeitgeber zu erbringen und kann somit nicht an andere abgetreten werden. Die grundsätzliche Definitionen, was Inhalt dieser Arbeitspflicht sein soll, ergeben sich aus dem jeweiligen Arbeits- / Dienstvertrag, den gesetzlichen Bestimmungen sowie den kollektiven Vereinbarungen der jeweiligen Branche. Die konkreten Einzelheiten zur Arbeitsleistung werden erst durch das konkrete Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers bestimmt; dazu gehört grundsätzlich auch Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleitung benannt.

 

Ansonsten gilt:

Es gibt ungefähr so viele Formen von “Arbeitsleistung” wie es anerkannte Berufe gibt; dies sind z.Zt. ungefähr 7.500.  Ein Überblick über die mittlerweile vorhanden Berufe gibt es unter

https://www.arbeitsagentur.de/

 

b) Nebenpflichten des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer müssen oft für den Arbeitgeber wichtige Entscheidungen fällen, sie lernen dessen Betrieb außerordentlich gut kennen und wachsen oft eine Position hinein, in denen ihnen eine sehr große Verantwortung für wichtige Rechtsgüter des Arbeitgebers zukommt. Es ist anerkannt, dass sie neben der reinen Arbeitsverpflichtung auf andere Pflichten zu erfüllen und zu beachten haben. Dazu gehören z.B:

  • - Verschwiegenheitspflicht
  • Die Verschwiegenheitspflicht bezieht sich auf alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens.
  • - Verbot der Annahme von Schmiergeldern
  • Vorteilsannahme und Bestechlichkeit sind nur für Amtsträger oder Personen des öffentlichen Rechts, die besonders verpflichtet sind, strafbar. Der Arbeitnehmer ist zur Herausgabe an den Dienstgeber verpflichtet, eine (beschränkte) Ausnahme gilt nur im öffentlichen Dienst-
  • - Zurückhaltung bei Meinungsfreiheit und politische Betätigung
  • Der Arbeitnehmer muss je nach Arbeitgeber auf freie Meinungsäußerung und politische Betätigung gewisse Rücksichten nehmen.
    • Beispiel:
    • In diesem Zusammenhang gehört dabei die Frage, ob etwa eine Muslima berechtigt ist, während der Arbeitszeit ein Kopftuch zu tragen, etwa, wenn sie in der Kosmetikabteilung eines Kaufhauses beschäftigt ist. 
  • - Unterlassen von ruf- und kreditschädigender Mitteilung
  • Im Rahmen seiner Treuepflicht hat der Arbeitnehmer unwahre Tatsachenbehauptungen zu unterlassen und zurückhaltend bei wahren Tatsachen zu sein, die dem Arbeitgeber Schaden zufügen könnten.
  • Eine besondere Fragestellung ist die als Wettbewerbsverbot bezeichnete Verpflichtung, bestimmte sonstige Tätigkeiten zu unterlassen. Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gibt es dazu – mit Ausnahme für den sog. Handelsgehilfen in § 60 HGB – nicht, es gibt aber durchaus “ungeschriebene” regeln. Zwar soll der Arbeitnehmer während des Dienstverhältnisses verpflichtet sein, die Interessen des Dienstgebers auch im Bezug auf weitere Tätigkeiten zu wahren. Dies greift aber erst dann, wenn die weitere Tätigkeit des Arbeitnehmers die eigentliche Arbeitsleistung gefährdet-

    • Beispiel:
    • Ein Arbeitnehmer liefert wegen permanenter Übermüdung nur noch mangelhafte Arbeit ab, weil es jeden Morgen vor Arbeitsbeginn bereits mehrere Stunden mit dem Austragen von Zeitungen beschäftigt gewesen ist. 
    • Vereinbaren die Parteien allerdings ausdrücklich eine Beschränkung solcher sonstigen Tätigkeiten, dann ist diese Vereinbarung auch gültig.
    • Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss ebenfalls besonders vereinbart sein und ist nur gültig, wenn eine Karenzentschädigung – also ein Ausgleich für diese Einschränkung in Geld vereinbart ist; außerdem darf dieses nicht länger als zwei Jahre nach Beendigung des Dienstverhältnisses gelten.

       

      II. Pflichten des Arbeitgebers

       

      a) Vergütung

      Die Gegenleistung des Arbeitsgebers besteht dann in der Bezahlung der vereinbarten Vergütung, die auch als “Arbeitsentgelt” bezeichnet wird. Die Grundlage für die Berechnung der jeweiligen Höhe sowie für Ort und Zeitpunkt der Entgeltzahlung bilden dabei

       Tarifvertrag

       Betriebsvereinbarung

       Arbeitsvertrag

      Zu beachten ist dabei noch:

      Der Arbeitnehmer ist vorleistungspflichtig, denn nach der gesetzlichen Regelung ist die Vergütung erst nach Leistung der Dienste zu entrichten.

       

      Wie berechnet sich die Höhe des Arbeitsentgelts?

      Die erzielte Höhe der Vergütung ist aber ansonsten im Wesentlichen auch davon abhängig, welche “Menge” an Arbeit geschuldet bzw. abgeliefert wird. Dazu sind grundsätzlich zwei Formen des Arbeitsentgeltes zu unterscheiden, nämlich Zeitlohn (= Entgelt für aufgewendete Arbeitszeit) und Leistungslohn (= Entgelt für erzielte Ergebnisse). Beim Leistungslohn sind folgende Formen üblich

       Akkordlohn, das ist Entgelt nach Arbeitsergebnis bzw. Menge (Stückzahl)

       Prämienlohn, das ist Entgelt für besondere Qualität

  • Leistungslohn, das ist Vergütung aufgrund betrieblicher Leistungsbeurteilung
  • Provision, das ist in Prozent ausgedrückte Erfolgsbeteiligung
  •  Tantiemen, das sind prozentuale Beteiligung am Jahresgewinn

     

    Was sind “sonstige Zahlungen”?

    Neben dem reinen Arbeitsentgelt sehen viele Tarif- und Arbeitsverträge aber in Form von Zuschlägen wegen tatsächlicher Erschwernisse und besonderer Leistung weitere Verdienstquellen vor, wozu insbesondere zählen

     Überstunden- und Mehrarbeitsvergütungzuschläge

     Nachtarbeitszuschläge

     Sonn- und Feiertagszuschläge

     Erschwerniszulagen

     Leistungszulagen

     

    Abschließend leisten viele Unternehmen neben diesen vertraglich fest vereinbarten Zuschlägen oft auch ohne schriftliche Verpflichtung weitere Zahlungen in Form von Sozialzulagen, Anwesenheitsprämien und Gratifikationen (z.B. Weihnachtsgeld)

    Darauf kann sogar ein Anspruch des Arbeitnehmers bestehen, wenn nämlich die Zahlung "betriebliche Übung" ist, der Arbeitgeber also in der Vergangenheit min 3 x gezahlt hat, ohne den Zusatz: “freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft” verwendet zu haben. Lediglich Arbeitnehmer in bereits gekündigter Stellung können in diesen Fällen von der Weihnachtsgratifikation ausgeschlossen werden

     

    Was ist mit Steuern und Abgaben?

    Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet die Abzüge von Lohnsteuer, Kirchensteuer, Solidaritätszuschlag und Beiträgen zur Sozialversicherung ordnungsgemäß zu ermitteln und an Finanzamt bzw. Krankenkasse abzuführen. Der Arbeitnehmer hat allerdings Anspruch auf eine Lohnabrechnung, aus der die Berechnung des Lohnes und Ermittlung der Abzüge hervorgeht.

     

    b) Urlaub

    Eine Errungenschaft des modernen Sozialstaats ist aber weiterhin, dass dem Arbeitnehmer Ruhe- und Erholungszeiten zugebilligt werden, der Arbeitgeber also verpflichtet ist Urlaub zu gewähren.

    Der volle Mindest - Urlaubsanspruch von 24 Werktagen pro jeweiligem Kalenderjahr wird allerdings  erstmalig erworben, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat und auch grundsätzlich nur bis zum 31. Dezember des lfd. Jahres. Eine Übertragung ist nur aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen bis zum 31. März des folgenden Jahres möglich.

     

    Das Urlaubsentgelt (§ 11 BUrlG) ist die während der Freistellung dem Arbeitnehmer trotzdem  fort zuzahlende Vergütung; es handelt sich somit um einen Fall der Lohnzahlung trotz Nichtarbeit, die gesetzliche Anspruchsgrundlage dafür  ist § 611 BGB. Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubes erhalten hat.
     

    Demgegenüber ist das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers anlässlich des Urlaubs. Auf diese Leistung besteht kein gesetzlicher Anspruch; die Arbeitsvertrags- oder Tarifvertragsparteien vereinbaren aber häufig die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes.

     

    Eine Abgeltung des Urlaubes ist nur bei Beendigung des Dienstverhältnisses möglich. Eine Abgeltung aus einem anderen Grunde ist unwirksam, wobei der Anspruch auf Urlaub rechtlich nicht verwirkt ist.

     

    Ein gesetzlicher Anspruch auf Sonderurlaub besteht nicht; der Arbeitgeber ist daher grundsätzlich nicht verpflichtet Sonderurlaub zu gewähren. Ein Anspruch besteht daher nur, wenn dieser im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt ist.
     

  • Achtung!
    Nach einem Urteil des BAG (2 AZR 521/93 vom 20.01.94) ist die "Selbstbeurlaubung" grundsätzlich ein Grund zur fristlosen Kündigung!
  • c) Nebenpflichten des Arbeitgebers

    Nicht nur der Arbeitnehmer, auch der Arbeitgeber übernimmt mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages eine erhebliche Verantwortung, die nicht nur mit dem Zahlen von Geld allein erfüllt werden kann.

    Er erhält insbesondere mit dem allgemeinen Weisungsrecht eine Möglichkeit, für die Dauer der täglichen Arbeitszeit (oft immerhin 8 Stunden) in das Selbstbestimmungsrecht eines anderen Menschen eingreifen zu können. Aus dieser  Tatsache, dass nämlich der Arbeitnehmer einen wesentlichen Teil seiner Arbeitskraft zur Verfügung stellt und sich zudem in den Gefahren- und Einwirkungsbereich des Arbeitgebers begibt, resultiert allgemein anerkannt auch eine besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Diese lässt sich konkret in die nachfolgende Einzelpflichten aufteilen:

  • - Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers
  • Arbeitsräume, Vorrichtungen und Gerätschaften sind demnach so einzurichten und zu unterhalten, dass eine Gefährdung des Arbeitnehmers durch den Betriebsablauf ausgeschlossen ist. In diesen Bereich fallen die später noch ausführlich thematisierten Regeln zur Arbeitssicherheit.
  • Kommt es allerdings zu Arbeitsunfällen ist der Unternehmer für entstandene Personenschäden nicht schadensersatzpflichtig. Hier greift das Leistungssystem der gesetzlichen Unfallversicherung.
  • - Schutz von eingebrachten Sachen des Arbeitnehmers
  • Der Arbeitgeber hat weiterhin dafür zu sorgen, dass die vom Arbeitnehmer eingebrachten Sachen in angemessenen Umfang geschützt werden, und zwar nicht nur Kleidung und Werkzeug, sondern auch um ein Fahrzeug auf dem Parkplatz.
  • - Schutz des Persönlichkeitsrechts
  • Dieser Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zieht sich wie ein “roter Faden” vor allem durch diejenigen Bereiche des Miteinanders, in denen der Arbeitgeber mit Informationen aus dem privaten Bereich des Arbeitnehmers in Berührung kommt. Bekannte Beispiele sind:
    • Einstellungsfragebogen und -gespräch; dabei dürfen ausschließlich betriebsnotwendige Daten erhoben werden;
    • Ein bekanntes Beispiel ist dabei die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft. Diese ist unzulässig; wird sie doch gestellt, dann darf die Arbeitnehmerin sogar lügen.
    • Personalakte; wer derartige Akten muss eine sichere Aufbewahrung und Kontrolle des Zugriffs gewährleisten;
    • Videoüberwachung des Arbeitnehmers; diese ist nur in wenigen, ausgewählten Bereichen (Geld- und Werttransporte, Banken) erlaubt, ansonsten unzulässig;
    • Telefon und Kommunikation; hier muss z.B. sichergestellt sein, dass das Abhören oder Aufzeichnen von Gesprächen verhindert wird. E-Mails fallen im Übrigen unter das Postgeheimnis, hier darf eine Kontrolle nur erfolgen, wenn konkrete Anhaltspunkte für eine Gefährdung des Betriebs durch den Arbeitnehmer (Viren, Kinderpornographie, rechtsradikales Gedankengut …) gegeben ist.
    • Datenschutz; der Arbeitgeber darf personenbezogene Daten nur an Dritte weitergeben, soweit ihm dies durch Gesetze (Bundesdatenschutzgesetz und Landesdatenschutz) vorgeschrieben ist;
    • Allgemeiner Ehrschutz; der Arbeitgeber darf sich ebenso wenig öffentlich abwertend über seine Mitarbeiter äußern wie anders herum.
    • d) Gleichbehandlungspflicht

      Nicht nur, aber eben auch für den Arbeitgeber ist nach Art. 3 GG die besondere Verpflichtung zur Gleichbehandlung gegeben.

      Dieser Grundsatz greift immer dort, wo aufgrund einer Unterscheidung, die nicht sachgerecht ist, gleichwohl eine unterschiedliche Behandlung zu befürchten. Also ist auch Arbeitgeber ist gegenüber seinen Arbeitnehmern zur Gleichbehandlung verpflichtet. Dieser Grundsatz verbietet im Arbeitsleben die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen. (Benachteiligungsverbot und Arbeitsplatzausschreibung).

       

      Ein wesentlicher Teil der vorgeschriebenen Umsetzung ist etwa die Gleichstellung behinderter Arbeitnehmer, geregelt im sog.” Gleichstellungsgesetz”, nachzulesen unter

      http://www.website-quality.de/gleichstellungsgesetz.htm

       

       

Rechtsanwalt Ulf Richter, Bielefeld 2006.

 

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