Bewerbung

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So bewerben Sie sich richtig.

Tipps zur richtigen Bewerbung

  • Vor der eigentlichen Bewerbung sollten Sie zunächst ein Eingen-Profil über Ihre bisherige Ausbildung, Tätigkeiten, Qualifikationen und Eigenschjaften erstellen. Anhand dieses Profils sollten Sie Ihren Berufswunsch, ihr Berufsbild erstellen und für welche Position Sie qualifizerit sind. Dabei darf man sich weder über- noch unterbewerten, um ein möglich realistisches Bild seiner selbst zu bekommen. Auch andere Berufe mit gleichen Qualifikationsmerkmalen sollten berücksichtigt werden. Danach beginnt die Stellenauswahl. Dabei besteht die Möglichkeit im Rahmen der Stellensuche auf Ausschreibungnen in Zeitungen, Internet, Arbeitsamt oder Aushängen (in Firmen und Behörden) zu achten bzw. gezielt zu suchen, als auch Initiativbewerbungen bei Firmen, Unternehmen und Behörden zu starten, die Tätigkeitsfelder im in Frage kommenden Berufsbild besitzen. Informationen über solche Stellen bekommt man ebenfalls aus dem Internet, aus Branchenbüchern und über Freunde, Bekannte, den Industrie- und Handelskammern, Berufsverbänden, etc..
  • Dann gilt es die eigentliche Bewerbung zu planen. Nach aufmerksamen Studieren der Ausschreibung, sollte ein Abgleich des gestellten Anforderungsprofils mit den eigen Qualifikationen und Fähigkeiten sowie den bisherigen Tätigkeiten statt finden. Dabei ist zu berücksichtigen, daß die Anforderungen in Stellenanzeigen oft gezielt hoch angesetzt sind, sodaß der Bewerber nicht jede Anforderung bis ins Detail erfüllen muß. Das eigene Profil sollte den Anforderungen jedoch im Grunde möglichst nahe kommen. Ein gesundes Selbstbewußtsein ohne Selbstüberschätzung ist an dieser Stelle mit Sicherheit, wie auch für das weitere Bewerbungsverfahren angebracht. Nun sollte die Bewerbung geplantz werden. Schriftliche Bewerbung oder neue Medien. Oder beides ?! Auch hier hängt die Auswahl der Art der Bewerbung von dem Stellenprofil ab. In der Werbebranche kommt es mit Sicherheit auf Kreatitvität und mindestens unterstützenden Einsatz der neuen Medien an. In klassischen Berufsbildern, bei Behörden und vielen Unternehmen kommt allein die schriftliche Bewerbung in Betracht, wobei auch hier differenziert werden muß zwischen der klassischen Bewerbungsmappe und der Email-Bewerbung. Viele Unternehmen geben die Möglichkeit der Übermittlung einer klassischen Bewerbungsmapppe per Email. Dieses spart für beide Seiten Kosten und ist häufig auch der bequemste Weg der Übermittlung. Die Möglichkeit der Email-Bewerbung wird häufig durch Angabe der Email-Adresse in der Stellenausschreibung signalisiert. Bei Zweifeln sollte jedoch vor Absendung der Bewerbung eine kurze Rückfrage bei der zuständigen Stelle erfolgen.
  • Die Bewerbungsmappe sollte in Vorblatt, Anschreiben, Lebenslauf und Unterlagen gegliedert sein. Oft emfiehlt sich zusätzlich noch eine auf die Stellenausschreibung angepasste Zusammenfassung der besonderen Qualitäten des Bewerbers in Bezug auf die angehende Stelle. 

 Bewerbungsmuster !

  • Die Bewerbung sollte in Ihrer Gestaltung ebenfalls auf die ausgeschriebene Stellung abgestimmt werden. In der Werbebranche ist eine auffällige werbende Gestaltung möglicherweise sinnvoller als im Rahmen einer Bewerbung auf eine juristische Stelle. Doch sollte sich die Bewerbung auch hier von anderen Bewerbungen abheben, beispielsweise durch besondere Gestaltung des (seriösen) Layouts oder Briefkopfes. Mithilfe leichter Farbnuancne, beispielsweise eines dunkelblauen Briefkopfes, bestimmte Linienabgrenzungen, lässt sich mit kleinen Details das Herausheben aus der Masse der Bewerbungen bewerkstelligen. Auch Bewerbungsseminare helfen hierbei Ideen zu finden.

 

Auf was Personalfachleute bei Bewerbungen achten.

So heben Sie sich von üblichen Bewerbungen ab.

Wie schreibe ich einen Lebenslauf.

Was gehört zu einer guten Bewerbung

Das Foto.

Bewerbung per Email.

das Vorstellungsgespräch.

Bewerberauswahl

Stellenauswahl

 

2. Die Anbahnung des Beschäftigungsverhältnisses

 

2.1 Die Stellenanzeige

Haben Sie sich entschieden, Ihr Team zu vergrößern, so liegt das erste Problem darin, geeignete Mitarbeiter zu finden. Neben Empfehlungen aus dem Team oder persönlichen Kontakten, empfiehlt sich der Weg über eine Stellenanzeige, die sich nebenbei auch als gute Studiowerbung darstellt.

Um eine adressatenwirksame Anzeige zu platzieren, sollten Sie folgende Checkliste beachten:

Vorüberlegung:

- Auswahl des Mediums

- Erscheinungsort

- Erscheinungsdatum

- Darstellung (Logo etc.)

Nun sollten Sie bei der Vorstellung Ihres Unternehmens vor allem die Branche, die Bedeutung, die Lage, Besonderheiten, Werte, Ziele und Visionen Ihres Unternehmens darstellen. Im Anschluss hieran kann die Stellenbezeichnung mit den wesentlichen Aufgaben folgen. Das Hervorheben Besondere Anreize der Tätigkeit (z.B.anspruchsvolle, abwechslungsreiche, interessante Tätigkeit; Kompetenzen und Verantwortlichkeiten) sowie das gute Betriebsklima runden das Bild ab.

 

2.2  Das Bewerbungsgespräch

Ist der Kontakt mit dem potentziellen Mitarbeiter hergestellt, folgt das erste Kennenlernen. Insbesondere in einer so dienstleistungsgepägten Branche wie dem Fitnessbereich sind vor allem die Kontaktfähigkeit, die Sprache, das Gesprächsverhalten, das Gruppenverhalten sowie die Körpersprache von besonderer Bedeutung. Machen Sie sich einen Plan, wie das Vorstellungsgespräch verlaufen sollte. Ein Gesprächsleitfaden könnte wie folgt aussehen:

- Vorstellung , Frage nach der Anreise, ob das Studio gut gefunden wurde, Getränkewunsch

- Überprüfung der Biografie, insbesondere der letzten Tätigkeit

- Fragen nach dem Grund und Motiv der Bewerbung, sowie nach den Erwartungen

- Darstellung des Unternehmens und Anforderungsprofil

- Überprüfung der fachlichen Eignung

- Überprüfung der persönlichen Eignung

- Klärung von Bewerberfragen

- je nach Ablauf Vertragsmodalitäten klären

- weitere Vorgehensweise besprechen

- Verabschiedung

- Gesprächsnotizen fertigen

 

2.3 Was darf gefragt werden?

Grundsätzlich dürfen Sie im Rahmen des Vorstellungsgesprächs nur solche Fragen stellen, an deren Beantwortung Sie ein berechtigtes Interesse haben. Nur auf solche Fragen hat der Bewerber auch wahrheitsgemäß zu antworten. Tut er dies nicht, so kann ihn das später seinen Arbeitsplatz kosten oder auch Schadenersatzansprüche Ihrerseits begründen. Stellen Sie hingegen eine unzulässige Frage, so ist eine Lüge des Bewerbers unschädlich, mithin ohne Auswirkungen für das Beschäftigungsverhältnis.

Zulässig sind beispielsweise Fragen nach (in Bezug auf die Position) einschlägigen Vorstrafen, nach gegenwärtigen oder künftigen Gehaltspfändungen, nach bestehenden Wettberwerbsverboten oder einer Schwerbehinderung (BAG, 18.10.200, 2 AZR 380/99).

Unzulässig sind Fragen nach einer beabsichtigten Eheschließung, Parteizugehörigkeit oder nach der Konfession. Von besonderer Bedeutung sind in diesem Zusammenhang auch Fragen über die Schwangerschaft. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Frage nach einer Schwangerschaft unzulässig (BAG, 01.07.1993, NZA 1993,933). In Anlehnung an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, kann die Einstellung nicht einmal wegen der Schwangerschaft abgelehnt werden (EuGH, 03.02.2000, NZA 2000,1019). Konsequenz dieser mittlerweile auch durch den BAG bestätigten Rechtsprechnung ist, dass wohl auch die bewußt wahrheitswidrige Verneinung einer Schwangerschaft auch bei einer Trainerin keine arglistige Täuschung darstellt.

Fragen über den Gesundheitszustand sind nur dann zulässig, wenn die Beantwortung für die Tätigkeit von bestimmter Bedeutung ist. Dieses trifft naturgemäß vor allem auf den Trainer- und Kursbereich zu. Hier wären entsprechende Fragen zulässig.

Neben der Verpflichtung des Bewerbers, auf zulässig gestellte Fragen wahrheitsgemäß zu antworten, besteht unter bestimmten Voraussetzungen aber auch die Verpflichtung des Bewerbers, unbefragt auf bestimmte Umstände hinzuweisen. Hierzu gehören solche Tatsachen, deren Mitteilung Sie nach Treu und Glauben erwarten dürfen. Für den Fittnessbereich zählt hier sicherlich die Aufklärung über Gesundheitsbeeinträchtigungen, sofern dadurch die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers eingeschränkt wird.

Eine Bewerberin ist auch grundsätzlich nicht verpflichtet, über eine bestehende Schwangerschaft Auskunft zu geben. Eine Ausnahme kann nur in den Fällen angenommen werden, wenn die Bewerberin die vertraglich geschuldete Tätigkeit hierdurch nicht mehr erbringen kann (BAG, 15.10.1992, DB 1993, 435). Dies könnte bei Trainerinnen der Fall sein. Andererseits kann diese Ausnahme gegen das geschlechtsbezogene Benachteiligungsverbot des § 611 a BGB verstoßen. Im Ergebnis ist bereits oben dargestellt worden, dass in Anlehnung an die Rechtsprechung des EuGH, eine wahrheitswidrige Beantwortung auf die Frage hinsichtlich der Schwangerschaft, arbeitsrechtlich keine Konsequenzen auslösen dürfte. Auch können Sie nicht etwa die Vorlage eines negativen Schwangerschaftstest verlangen. Im Ergebnis sollte daher zurückhaltend mit der Frage der Aufklärungsverpflichtung über eine bestehende Schwangerschaft umgegangen werden.

Des Weiteren hat der Bewereber z.B. unbefragt über bevorstehende Arbeitsausfälle, etwa durch Antritt einer Haftstrafe, eine bewilligte Kur, eine geplante Operation sowie bevorstehender Wehrdienst Auskunft zu geben.   

 

Zulässig sind jedenfalls Fragen wie:

- Fragen zur Person des Bewerbers (Name, Wohnort, Staatsangehörigkeit etc.)

- Beruflicher Werdegang

- frühere Vergütung, wobei die Zulässigkeit dieser Frage noch nicht abschließend durch das BAG   

  überprüft wurde. Grundsätzlich ist diese Frage wohl unzulässig, wenn die bisherige Vergütung für das   erstrebte Beschäftigungsverhältnis keine Aussagekraft hat.

- Fragen über den Gesundheitszustand nur, wenn sie für den Arbeitsplatz von Bedeutung sind.

- Fragen über eine Schwerbehinderung

- Vorstrafen, soweit sie für die Stelle von Bedeutung sind

- Arbeitsverhältnisse/ Wettbewerbsverbote

 

2.4 Personalfragebogen

Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Bewerber einen Personalbogen ausfüllen zu lassen. Hierbei sind dieselben Fragen wie bei einem Gespräch zulässig. 

Beispiel eines Personalfragebogens

 

Personalfragebogen

Angaben zur Person des Bewerbers

Name: 

Vorname: 

Geburtsname: 

Wohnort: 

Straße: 

Telefonnummer: 

Geburtstag: 

Geburtsort: 

Familienstand:  

Kinder: 

1.   geboren: 

2.   geboren: 

3.   geboren: 

Bei minderjährigem Arbeitnehmer, Name und Adresse der gesetzlichen Vertreter:

1. 

2. 

Bei Ausländern:

Beginn des Aufenthaltes in Deutschland: 

Aufenthaltserlaubnis gültig bis: 

Arbeitserlaubnis gültig bis: 

Ausbildung

Schullaufbahn

(Name und Ort der besuchten Schulen, Dauer des Schulaufenthaltes, Art und Datum des Schulabschlusses)

 Grundschule (n): 

 weiterführende Schule (n): 

 Fachhochschul- bzw. Universitätsstudium (Name und Ort der besuchten Fachhochschule bzw. Universität, Dauer des Studiums, Abschluß): 

 

Berufsausbildung

(Name und Ort des Ausbildungsbetriebes, Ausbildungsberuf, Dauer der Ausbildung, Abschluß): 

Fort- und Weiterbildung: 

Fremdsprachenkenntnisse: 

Fahrerlaubnis: 

Besondere Kenntnisse und Fertigkeiten: 

Beruflicher Werdegang: 

Berufspraxis (Name und Ort der bisherigen Arbeitgeber, Dauer der einzelnen Arbeitsverhältnisse, Beschreibung der Berufstätigkeit): 

Derzeitiges Arbeitsverhältnis (Name und Ort des Arbeitgebers, Dauer des Arbeitsverhältnisses, Beschreibung der Berufstätigkeit): 

Bisheriges Gehalt: 

Nebenleistungen: 

Das Arbeitsverhältnis ist gekündigt zum ____ /ungekündigt.

Arbeitslos seit 

Voraussichtliche Tätigkeit im Unternehmen

Studioleitung: 

Arbeitsplatzbezeichnung: 

Gehaltswunsch: 

Nebenleistungen: 

Sozialversicherung: 

Krankenkasse: 

Sozialversicherungsausweis-Nr.: 

Sonstiges

Bankverbindung: 

Wehrdienst: (Ort, Zeit, Dienstgrad bei Beendigung des Wehrdienstes) 

Pfändungen: (Höhe, Datum, Name und Adresse des Gläubigers) 

Verpfändung von Arbeitseinkommen: (Höhe, Datum, Name und Adresse des Gläubigers) 

 

Gehaltsabtretung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis: (Höhe, Datum, Name und Adresse des Gläubigers) 

Betriebsrentenansprüche gegen

frühere Arbeitgeber: 

Zahl der von einem oder mehreren früheren Arbeitgebern im laufenden Kalenderjahr bereits gewährten Urlaubstage:

Erklärungen

1. Ich bin bereit, mich auf Kosten des Arbeitgebers ärztlich untersuchen zu lassen.

2. Ich entbinde den Arzt von seiner ärztlichen Schweigepflicht.

3. Ich habe zur Kenntnis genommen, dass dieser Einstellungsbogen Bestandteil des Arbeitsvertrages ist.

4. Unrichtig oder unvollständige Angaben in diesem Einstellungsbogen können den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages oder zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen und eine Verpflichtung zur Leistung von Schadensersatz an den Arbeitgeber begründen.

 

(Name und Ort der besuchten Schulen, Dauer des Schulaufenthaltes, Art und Datum des Schulabschlusses)

 Grundschule (n): 

 weiterführende Schule (n): 

 Fachhochschul- bzw. Universitätsstudium (Name und Ort der besuchten Fachhochschule bzw. Universität, Dauer des Studiums, Abschluß): 

 

Berufsausbildung

(Name und Ort des Ausbildungsbetriebes, Ausbildungsberuf, Dauer der Ausbildung, Abschluß): 

Fort- und Weiterbildung: 

Fremdsprachenkenntnisse: 

Fahrerlaubnis: 

Besondere Kenntnisse und Fertigkeiten: 

Beruflicher Werdegang: 

Berufspraxis (Name und Ort der bisherigen Arbeitgeber, Dauer der einzelnen Arbeitsverhältnisse, Beschreibung der Berufstätigkeit): 

Derzeitiges Arbeitsverhältnis (Name und Ort des Arbeitgebers, Dauer des Arbeitsverhältnisses, Beschreibung der Berufstätigkeit): 

Bisheriges Gehalt: 

Nebenleistungen: 

Das Arbeitsverhältnis ist gekündigt zum ____ /ungekündigt.

Arbeitslos seit 

Voraussichtliche Tätigkeit im Unternehmen

Studioleitung: 

Arbeitsplatzbezeichnung: 

Gehaltswunsch: 

Nebenleistungen: 

Sozialversicherung: 

Krankenkasse: 

Sozialversicherungsausweis-Nr.: 

Sonstiges

Bankverbindung: 

Wehrdienst: (Ort, Zeit, Dienstgrad bei Beendigung des Wehrdienstes) 

Pfändungen: (Höhe, Datum, Name und Adresse des Gläubigers) 

Verpfändung von Arbeitseinkommen: (Höhe, Datum, Name und Adresse des Gläubigers) 

 

Gehaltsabtretung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis: (Höhe, Datum, Name und Adresse des Gläubigers) 

Betriebsrentenansprüche gegen

frühere Arbeitgeber: 

Zahl der von einem oder mehreren früheren Arbeitgebern im laufenden Kalenderjahr bereits gewährten Urlaubstage:

Erklärungen

1. Ich bin bereit, mich auf Kosten des Arbeitgebers ärztlich untersuchen zu lassen.

2. Ich entbinde den Arzt von seiner ärztlichen Schweigepflicht.

3. Ich habe zur Kenntnis genommen, dass dieser Einstellungsbogen Bestandteil des Arbeitsvertrages ist.

4. Unrichtig oder unvollständige Angaben in diesem Einstellungsbogen können den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages oder zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen und eine Verpflichtung zur Leistung von Schadensersatz an den Arbeitgeber begründen.

 

 

 

 

§ 9 Kündigung

 

1.
Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen zulässig. Die Regelung des § 1 Ziffer 3 bleibt hiervon unberührt. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.

 

2.
Das Anstellungsvertragsverhältnis endet durch Kündigung oder mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet.

 

3.
Das Vertragsverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid zugestellt wird, durch den mit Bescheid eines Rentenversicherungsträgers festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer auf Dauer erwerbsunfähig ist. Dieses gilt jedoch mit der Maßgabe, dass der Bescheid des Rentenversicherungsträgers keine Rente auf Zeit, sondern nur eine solche auf Dauer gewährt.

 

 

 

 

§ 10 Vertragsstrafe

 

1.
Tritt der Arbeitnehmer das hiermit begründete Dienstverhältnis zum in § 1 vereinbarten Termin aus Gründen, die er zu vertreten hat, nicht an, veranlasst er schuldhaft die vertragswidrige Beendigung der Tätigkeit oder liegt ein sonstiger schwerwiegender Verstoß gegen Dienstpflichten aus diesem Vertrag vor (z.B. bei Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen), verpflichtet sich der Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe der zweifachen in diesem Vertrag vereinbarten Bruttomonatsvergütung zu zahlen.

 

2.
Dem Arbeitgeber steht es insoweit frei, weitergehende Schadenersatzansprüche unter Anrechnung der Vertragsstrafe geltend zu machen.

 

 

 

§ 11 Gehaltspfändung und Gehaltsabtretung

 

1.
Der Arbeitnehmer darf seine Vergütungsansprüche ohne vorherige schriftliche Zustimmung des Arbeitgebers weder verpfänden noch abtreten.

 

2.
Der Arbeitgeber behält sich vor, nachträglich vertragswidrig vorgenommene Abtretungen oder Verpfändungen zu genehmigen.

 

3.
Die Kosten, die dem Arbeitgeber durch die Bearbeitung von Pfändungen, Verpfändungen und Abtretungen der Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers entstehen, trägt der Arbeitnehmer.

 

 

 

§ 12 Freistellung

 

1.

Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vom Ausspruch der Kündigung an von der Pflicht zur Arbeitsleistung freistellen. Der Freistellungszeitraum gilt zunächst als Ausgleich für etwaige Überstunden und mögliche Freizeitausgleichsansprüche und dann als Erfüllung des Urlaubsanspruchs.

 

2.

Mit der Freistellung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, umgehend etwaige Schlüssel des Arbeitgebers zurückzugeben.

 

3.

Während des Freistellungszeitraums ist der Arbeitnehmer im Rahmen etwaiger bestehender Wettbewerbsverbote zur Aufnahme einer anderweitigen Erwerbstätigkeit berechtigt. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich in diesem Fall, dem Arbeitgeber umgehend die etwaige Erwerbstätigkeit, den Namen und die Anschrift des neuen Arbeitgebers sowie die Höhe des Verdienstes mitzuteilen. Der etwaige Verdienst wird auf die Vergütung des Arbeitnehmers angerechnet. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Entgeltfortzahlung so lange zu verweigern, wie der Arbeitnehmer seiner Informationspflicht nicht vollständig nachgekommen ist.

 

 

 

§ 12 Nebenabreden und Vertragsänderungen

 

1.
Nebenabreden wurden nicht getroffen. Änderungen des Vertrages und der Nebenabreden bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dieses Formerfordernis kann weder mündlich noch stillschweigend aufgehoben oder außer Kraft gesetzt werden. Eine etwaige Ungültigkeit einzelner Vertragsbestimmungen berührt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht.

 

2.
Alle in diesem Vertrag erwähnten Anlagen sind wesentlicher Bestandteil dieses Vertrages und bedürfen zu ihrer Abänderung oder Aufhebung der Abzeichnung beider Parteien.

 

 

 

Ort, Datum

 

––––––––––––––––  __________________

Arbeitgeber   Arbeitnehmer

 

 

4. Geringfügig Beschäftigte

 

Gerade in der Fitnessbranche ist die Anstellung geringfügig entlohnter Beschäftigter weit verbreitet. Wie schon in der Vorauflage soll daher auch dieser “fallenreichen” Beschäftigungsmöglichkeit ein besonderer Darstellungsschwerpunkt gewidmet werden. Leider ist dieser Zweig der Beschäftigung einem stetigem Wandel ausgesetzt. Die folgenden Ausführungen gelten für Sach- und Rechtsstand zum Zeitpunkt 01.04.2003.

 

Vor dem 01.04.03 gab es gut zwei Jahren lang das neue Recht für Teilzeitbeschäftigte, die auf 325- € Basis (bis 31.12.01: die sog. 630,-- DM Basis) arbeiteten. Im Sozialversicherungsrecht galten für Teilzeitbeschäftigte dieselben Regeln wie für Vollzeitbeschäftigte. Mit anderen Worten galt im Regelfall die volle Sozialversicherungspflicht. Einen Sonderfall bildeten die geringfügig Beschäftigten.

 

Die geringfügig entlohnten Beschäftigte waren grundsätzlich kranken-, pflege-, arbeitslosen- und rentenversicherungsfrei, Sie haben aber als Arbeitgeber einen 10 %- igen Pauschalbeitrag für die Krankenversicherung und einen 12%- igen Pauschalbetrag für die Rentenversicherung abzuführen.

 

Geringfügig entlohnt beschäftigt war, wer

 

- monatlich nicht mehr als € 325 brutto verdient

 

- in weniger als 15 Stunden der Woche arbeitet

 

- regelmäßig, das heißt unbefristet oder für länger als ein Jahr für Sie tätig ist.

 

Diese Regelungen gelten jedoch seit dem 01.04.2003 nicht mehr oder nur noch eingeschränkt. Einen Sonderfall bezüglich der Sozialversicherungspflicht bilden seit dem 01.04.2003 die sogenannten Mini-Jobs, innerhalb derer differenziert wird zwischen

 

- geringfügig entlohnten Beschäftigten (400 €- Kräfte)

 

und

 

- die Geringverdiener (von 400,01 € bis 800 € pro Monat) 

 

 

 

Geringfügig entlohnte Beschäftigte (400 €- Job)

 

Nach wie vor ist dieser Mitarbeiterkreis grundsätzlich kranken-, renten-, arbeitslosen- und pflegeversicherungsfrei (§§ 7 SGB V, 5 Absatz 2 Satz 1 SGB VI, 27 Absatz 2 SGB III).

 

Als Arbeitgeber haben Sie einen 11%- igen Pauschalbeitrag für die Krankenversicherung (vorher 10%) und einen 12%- igen Pauschalbetrag für die Rentenversicherung abzuführen.

 

Besonderheiten gelten für Haushaltshilfen in Ihrem Privathaushalt, da hier der Pauschalbetrag für Kranken- und Rentenversicherung jeweils nur 5 % beträgt.

 

Zu beachten ist, dass bestimmt Personengruppen nie geringfügig beschäftigt sind und zwar auch dann nicht, wenn die dargestellten Grenzen nicht überschritten werden:

 

- Auszubildende: Azubis sind stets sozialversicherungspflichtig und mit Lohnsteuerkarte zu beschäftigen. Verdient Ihr Azubi nicht mehr als 400 € im Monat, so müssen Sie den gesamten Sozialversicherungsbeitrag leisten. Auch dürfen Sie für Azubis die Lohnsteuer nicht pasuchal abführen.

 

- Mitarbeiter, die nach § 74 SGB V stufenweise wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden

 

- Mitarbeiter, die wegen Kurzarbeit oder witterungsbedingten Arbeitsausfalles nur geringfügig entlohnt beschäftigt sind.

 

 

4.1 Entgeltgrenze

Geringfügig entlohnt beschäftigt ist, wer monatlich nicht mehr als € 400 brutto verdient. Bis zum 31.03.2003 durfte der Mitarbeiter auch nur weniger als 15 Stunden in der Woche arbeiten. Diese zeitliche Befristung gilt seit dem 01.04.2003 nicht mehr. Ebenso gilt nicht mehr, dass Ihr Mitarbeiter höchstens 12 € pro Stunde verdienen darf.

 

Für die Berechnung der Entgeltgrenze kommt es nicht auf den einzelnen Monatsverdienst, sondern auf den monatlichen Jahresdurchschnitt an. Konsequenz ist, dass einmalige Sonderzahlungen wie z.B. Weihnachtsgeld mit berücksichtigt werden müssen. Das monatliche Durschnittseinkommen ist daher der Jahresverdienst dividiert durch zwölf.

 

Beispiel: Ihre Thekenkraft Verena Fitt arbeitet bei Ihnen zehn Stunden in der Woche für ein monatliches Bruttoentgelt von € 350. Wie allen Mitarbeitern zahlen Sie auch Frau Fitt ein Urlaubsgelt von € 100. Das Jahresentgelt berechnet sich daher wie folgt: 12 x 350 € + 100 € = 4.300 €, monatlich mithin 358,33 € (4.300 € : 12). Frau Fitt hält die Entgeltgrenze ein und ist daher geringfügig entlohnt beschäftigt.

 

Würde jedoch allein durch eine einmalige Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld die Grenze überschritten werden, so wäre die Tätigkeit voll sozialversicherungspflichtig.

 

Beispiel: Ihre Trainerin Ulla Marathon arbeitet 10 Stunden in der Woche bei einem monatlichem Bruttoverdienst von € 390. Zahlen Sie Ihr beispielsweise ein halbes Monatsgehalt als Urlaubsgeld, so würde sie voll sozialversicherungspflichtig werden (12 x 390 € = 4.680 € + 195 € = 4.875 € : 12 = 406,25 €).

 

Im Hinblick auf Sonderzahlungen ist noch zu erwähnen, dass es bislang für die Frage der Sozialversicherungspflicht keine Rolle spielte, ob Sie das Urlaubs- oder Weihnachtsgeld tatsächlich ausbezahlt haben oder nicht. Ein bestehender Anspruch reichte für die rechnerische Erhöhung der Entgeltgrenze aus. Seit dem 01.01.2003 bleiben einmalige Entgeltzahlungen außer Betracht, wenn sie nicht ausgezahlt werden. Treffen Sie daher mit Ihrem Mitarbeiter zur Vermeidung einer Sozialversicherungspflichtigkeit eine entsprechende Verzichtseinigung, so muss der sogenannte “Phantomlohn” nicht mehr berücksichtigt werden.

 

Auch wenn das monatliche Entgelt schwankt, so wird das durchscnittliche Monatsentgelt wie oben beschrieben berechnet.

 

Wichtig ist noch, dass steuerfreie Vergütungsbestandteile nicht auf die Entgeltgrenze angerechnet werden. Derartige Vergütungsbestandteile führen folglich nicht zu einer Erhöhung des Arbeitsentgeldes. Hierzu gehören insbesondere Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge, Heirats- und Geburtshilfen. Hier empfiehlt es sich, die einzelnen, für Ihr Unternehmen in Betracht kommenden steuerfreien Vergütungsbestandteile mit Ihrem Steuerberater abzustimmen.

 

 

4.2  Mehrfachbeschäftigung

Sofern Ihr Mitarbeiter mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungsverhältnisse ausübt, kommt es darauf an, dass der Gesamtverdienst innerhalb der dargestellten Grenze von € 400 bleibt. Wird diese Grenze überschritten, so werden automatisch alle Beschäftigungsverhältnisse sozialversicherungspflichtig.

 

Hat Ihr Mitarbeiter neben der geringfügig entlohnten Bechäftigung bei Ihnen eine weitere, nicht sozialversicherungsfreie Tätigkeit, so sind beide Beschäftigungen für die Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung zusammenzurechnen. Lediglich die Arbeistlosenversicherung ist nicht zu addieren.

 

Für die Berechnung der einzelnen Sozialversicherungszweige gelten die jeweilig üblichen Beitragssätze. Hier haben Sie und Ihr Mitarbeiter jeweils den halben Sozialversicherungsbeitrag zu leisten.

 

In den Fällen, in denen der Mitarbeiter sowohl eine sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung als auch eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ausübt, gilt folgendes:

 

Grundsätzlich wurden die beiden Erwerbstätigkeiten zusammengerechnet, jedoch wird seit dem 01.04.2003 die geringfügig entlohnte Beschäftigung nicht mehr angerechnet. Für Sie hat das den Vorteil, dass Mitarbeiter als geringfügig entlohnte Beschäftigte eingestellt werden können, die einen sozialversicherungspflichtigen Hauptberuf ausüben. Dieses gilt freilich nur unter Berücksichtigung der Entgeltgrenze.Wichtig ist in diesem Zusammenhang noch, dass diese sozialversicherungsrechtliche Privilegierung nur für einen Mini-Job gilt! Lassen Sie sich daher ausdrücklich zusichern, das es sich für Ihren Mitarbeiter um die einzige geringfügig entlohnte Beschäftigung handelt (vgl. insoweit den Mustervertrag). Unabhängig davon sind Sie nicht gänzlich schutzlos, da die Addierung der Gesamteinkommen erst nach einem entsprechenden Bescheid des Rentenversicherungsträgers folgt.

 

Die Arbeitslosenversicherung hingegen ist bei dem geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnis frei (§ 27 Absatz 2, Satz 1 SGB III).

 

Achtung: Wird eine Mehrfachbeschäftigung erst später aufgedeckt, so haben Sie die Differenz zwischen dem jeweiligen Sozialversicherungsbeitrag und dem von Ihnen bereits geleisteten Pauschalbetrag  zur Kranken- und Rentenversicherung nachzuzahlen. Sie haften selbst dann dafür, wenn Ihr Mitarbeiter die weitere Beschäftigung vorsätzlich verschwiegen hat. Sie sollten daher auf jeden Fall Ihren Mitarbeiter bei der Einstellung zu etwaig weiteren Beschäftigungsverhältnissen befragen und im Rahmen des Arbeistvertrages ausdrücklich eine Auskunftspflicht Ihres Mitarbeiters vereinbaren, die diesen verpflichtet, unverzüglich die Aufnahme einer weiteren Beschäftigung anzugeben. 

 

 

4.3 Welche Sozialversicherung ist abzuführen?

Erfüllt Ihr Mitarbeiter die oben dargestellten Voraussetzungen, so haben Sie grundsätzlich die nachfolgenden Pauschalbeträge abzuführen, ohne dass Sie diese auf Ihren Mitarbeiter abwälzen können:

 

- Krankenversicherung

 

An die Krankenversicherung ist ein Pauschalbetrag in Höhe von 11% des Arbeitsentgelts abzuführen. Die Pauschale ist aber nur dann zu entrichten, wenn der Mitarbeiter gesetzlich krankenversichert ist (§ 249 b SGB V). Ist der Mitarbeiter privat oder gar nicht versichert, müssen Sie nicht zahlen.

 

- Rentenversicherung

 

An die Rentenversicherung ist ein Pauschalbetrag in Höhe von 12% zu zahlen. Der Mitarbeiter erwirbt hierdurch Ansprüche auf Altersrente, nicht aber auf Reha-Maßnahmen oder Erwerbsminderungsrente. Auf diese weitergehende Rentenversicherungsfreiheit kann der Mitarbeiter verzichten. Verzichtet der Mitarbeiter, so wird er voll rentenversicherungspflichtig.

 

Achtung: Sie haben den geringfügig entlohnten Beschäftigten schriftlich darauf hinzuweisen, dass ein Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit möglich ist (§ 2 Absatz 1 Satz 3 Nachweisgesetz).

 

Macht der Mitarbeiter von diesem Recht Gebrauch, so haben Sie die Erklärung an den Rentenversicherungsträger weiter zu leiten. Am Folgetag nach Eingang der Verzichtserklärung tritt die Rentenversicherungspflicht ein. Für Sie hat der Verzicht keine finanziellen Folgen, der Pauschalbetrag bleibt erhalten. Die Differenz ist von dem Mitarbeiter zu zahlen.

 

Den restlichen Beitrag (Aufstockungsbeitrag) in Höhe von zur Zeit 7,4 % des Arbeitsentgelts (Beitragssatz 2003 von 19,5 % abzüglich 12 % Pauschalbeitrag) hat Ihr Mitarbeiter selbst zu zahlen. Minimal beträgt der monatliche Rentenversicherungsbeitarg € 30,23. Dieses entspricht einem Monatsverdienst von € 155. Verdient Ihr Mitarbeiter weniger, so hat er den Differenzbetrag alleine zu tragen.

 

Beispiel: Ihre Thekenkraft Verena Fitt arbeitet in Ihrem Studio vier Stunden in der Woche gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von € 140. Der dargestellte Mindestrentenversicherungsbeitrag berechnet sich wie folgt:

 

Arbeitgeber:  12 % von € 140  = € 16,80

 

Verena Fitt: 7,5 % von € 140 = € 10,50

 

Summe        € 27,30

 

Verena Fitt hat den Differenzbetrag von € 2,93 (€ 30,23 - € 27,30) aus eigener Tasche zu zahlen.

 

 

Hinsichtlich der Arbeitslosen- und Pflegeversicherung besteht Versicherungsfreiheit. Für Studenten und Rentner gelten auch die Pauschalbeiträge sowie die übrige Versicherungsfreiheit. Studentische Praktikanten sind mit 11 % pauschal gesetzlich krankenversichert und im Übrigen versicherungsfrei. Für sonstige Praktikanten bestehen keine Besonderheiten.

 

 

4.4 Umfang der Meldepflicht, Steuerpflicht

 

Wie auch alle übrigen Mitarbeiter sind geringfügig entlohnte Beschäftigte an- und abzumelden. Lediglich die Jahresmeldung entfällt (§ 28 a Absatz 9 SGB IV).

 

Zuständig für das Meldeverfahren und den Beitragseinzug sind seit dem 01.04.2003 nicht mehr die jeweilige Krankenkasse sondern die Verwaltungsstelle der Bundesknappschaft in Cottbus:

 

 

Bundesknappschaft (Verwaltungsstelle Cottbus)

August- Bebel- Str. 85

03046 Cottbus

 

Tel.: 0355 – 3570

 

 

4.5 Geringverdiener

In den Fällen, wo das monatliche Arbeitsentgelt Ihres geringfügig entlohnten Mitarbeiters € 400 übersteigt, wird Ihr Mitarbeiter voll sozialversicherungspflichtig (derzeit ca. 42 %, wovon Sie die Hälfte zu zahlen haben). Seit dem 01.04.03 gilt jedoch für die gering verdienenden Beschäftigte (Verdienst von 400,01 € bis einschließlich 800 €, sogenannte Gleitzone) insofern eine neue Rechtslage, als dass der Arbeitnehmeranteil insoweit nicht mehr aus dem tatsächlichen Entgelt, sondern lediglich aus einem niedrigeren, mit steigendem Einkommen wachsenden Wert berechnet wird. In der Konsequenz bedeutet dies, dass je höher das Bruttoeinkommen Ihres Beschäftigten ist, desto größer sein Prozentanteil an seinem Sozialversicherungsbeitrag (von derzeit etwa 4 % bis zu ca. 21 %) wird. Innerhalb dieser Gleitzone berechnet sich der Arbeitgeberanteil jedoch weiterhin nach der Höhe des tatsächlichen Arbeitseinkommens, mithin etwa 21 %. Vom Gehalt sind jedenfalls von Ihnen die Lohn- und Kirchensteuer sowie der Solidaritätsbeitrag abzuführen.

 

Beispiel: Ihre Thekenkraft Verena Fitt erhält von Ihnen ein monatliches Einkommen von 700 € (also innerhalb der Gleitzone). Die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge errechnet sich wie folgt:

 

Die Formel für die Berechnung des fiktiven Einkommens lautet

 

  F x 400 + (2 – F) x (Arbeitsentgelt – 400)

 

F = 25 dividiert durch den Wert des durchschnittlichen Gesamtsozialversicherungsbeitrags. In 2003 beträgt der Wert des Gesamtversicherungsbeitrages 41,7 %, mithin hat F einen Wert von 0,5995 (25 : 41,7 %). Fügen Sie nun diesen Wert in die oben genannte Formel ein:

 

  0,5995 x 400 + (2 – 0,5995) x (700 – 400) = 659,95 €

 

 

Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag, der an die Krankenkasse abzuführen ist, berechnet sich nun wie folgt:

 

 

Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag  (2003 = 41, 7 %) ist im Hinblick auf das fiktive Arbeitsentgelt zu berechnen:

 

  • 659,95 € = 100 %
  • x             = 41,7 %
  •   659,95 € x  41,7 : 100 = 275,20 €
  •  

     

    Sie haben daher vom Verdienst von Verena Fitt 275,20 € abzuführen.

     

    Ihr Arbeitgeberanteil berechnet sich nach dem tatsächlichem Arbeitseinkommen und beträgt dann die Hälfte:

     

    Bei dem Verdienst von Verena Fitt (€ 700,00) beträgt der Gesamtsozialversicherunsgbeitrag:

     

    Rentenvericherung (19,5 %)  136,50 €

     

    Krankenversicherung (ca. 14,5 %) 101,50 €

     

    Pflegeversicherung (1,7%)  11,90 €

     

    Arbeitslosenversicherung (6,5%) 45,50 €

     

     

    Sozialversicherungssumme  295,40 €

     

     

    Der Arbeitgeberanteil beträgt daher:  147,70 €

     

     

    Der Arbeitnehmeranteil berechnet sich wie folgt:

     

    Gesamtversicherungsbeitrag  275,20 €

     

    Abzüglich Arbeitgeberanteil  147,70 €

     

    Der Arbeitnehmeranteil beträgt daher: 127,50 €

     

     

    Verena Fitt spart daher 20,20 € (147,70 € - 127,50 €)

     

     

     

    4.6 Mini- Jobs und ihre Auswirkungen im Steuerrecht

    Seit dem 01.04.03 ist die bisherige Steuerfreiheit für gerinfügig entlohnte Beschäftigte aufgehoben. Seit dieser Zeit sind daher auch die Freistellungsbescheinigungen hinfällig. Nunmehr haben Sie die Lohnsteuerkarte Ihres Mitarbeiters in Besitz zu nehmen, die dem Verdienst entsprechende Lohnsteuer einzubehalten und direkt an das Finanzamt abzuführen.

     

    Alternativ ist Ihnen auch die Möglichkeit gegeben, die Lohnsteuer mit einem einheitlichen Pauschalsteuersatz in Höhe von 2 % an die Bundesknappschaft (nicht an das Finanzamt) abzuführen, wobei Sie die Zahlungspflicht auch auf Ihren Mitarbeiter vertraglich abwälzen können. Grundsätzlich obliegt Ihnen jedoch die Zahlungspflicht. Von der Pauschalsteuer sind auch der Solidaritätsbeitrag und die Kirchensteuer erfasst. Für die Aufteilung der Pauschale auf die einzelnen Sozialversicherungszweige ist die Bundesknappschaft zuständig.

     

    Sinnvoll ist eine Versteuerung über die Lohnsteuerkarte für Sie insbesondere dann, wenn der betroffene Mitarbeiter die Lohnsteuerklasse 1 hat. Hier ist die Versteuerung für Sie und Ihren Mitarbeiter kostenneutral, da grundsätzlich keine Lohnsteuer anfällt, soweit sich der Mitarbeiter innerhalb des Grundfreibetrages bewegt. 

     

    Für die Mitarbeiter, die nicht geringfügig entlohnt beschäftigt sind, dennoch höchstens 400 € verdienen, besteht die Möglichkeit, die Steuer pauschal mit 20 % (zuzüglich Solidaritätsbeitrag 5,5 % und Kirchensteuer) an das Finanzamt abzuführen. Vor allem für die Mitarbeiter, die bereits einer geringfügig entlohnten Beschäftigung nachgehen, ist diese Privilegierung gedacht.

     

     

    4.7 Teilzeitkräfte und Urlaub

    Der für Vollzeitkräfte geltende Urlaubsanspruch von mindestens 24 Arbeitstagen gilt für Teilzeitkräfte  grundsätzlich nicht. Nach folgender Formel können Sie die Urlaubsansprüche Ihrer Teilzeitkräfte berechnen:

     

    (Anzahl der Urlaubstage Vollzeitkräfte x Arbeitstage der Teilzeit pro Woche)

    Arbeitstage der Vollzeitkraft pro Woche

     

     

    Beispiel: Verena Fitt arbeitet an drei Tagen in der Woche, Ihre Vollzeitkräfte an fünf Tagen, wobei diese den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen haben.

     

     24 (Urlaubstage Vollzeit) x 3 (Arbeitstage Teilzeit pro Woche)

    • 5 (Arbeitstage Vollzeit pro Woche)
    •  Ergebnis = 14, 4 Tage Urlaub

       

      Sofern Ihre Teilzeitkraft hingegen an allen fünf Arbeitstagen ,nur weniger Stunden, arbeitet, so gilt der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch.

       

       

      Arbeitsvertrag für 400-€-Kräfte

       

      zwischen  ..............................................................................................

                     (im Folgenden “Arbeitgeber” genannt)

      und   ..............................................................................................

  • (im Folgenden “Arbeitnehmer” genannt)
  • § 1 Arbeitsbeginn, Aufgabe, Arbeitszeit

    Der Arbeitnehmer wird ab dem ....................... als ............................................ in .................................................. eingestellt. Das Arbeitsgebiet des Arbeitnehmers umfasst im Wesentlichen folgende Aufgaben: ...................................................... Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ................................... pro Woche, und zwar ........................................................................

    Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer eine andere angemessene Tätigkeit zu übertragen oder ihn an einem anderen Ort einzusetzen oder eine andere Aufteilung der Arbeitszeit festzulegen, soweit dies unter Abwägung der betrieblichen Notwenigkeiten und der persönlichen Belange für den Arbeitnehmer zumutbar ist.

     

    § 2 Probezeit, Kündigung

    Die ersten ...................... Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Anschließend gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

     

    § 3 Vergütung

    Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ................. € im Monat. Die Zahlung erfolgt bargeldlos am Monatsende.

     

    § 4 Urlaub

    Der Arbeitnehmer erhält kalenderjährlich einen Erholungsurlaub von .............. Arbeitstagen. Die zeitliche Wahl des Urlaubs ist mit dem Arbeitgeber abzustimmen.

     

    § 5 Kranken-/Rentenversicherung

    Der Arbeitnehmer bestätigt, dass er ( ) gesetzlich/( ) privat krankenversichert ist. Er wurde darüber informiert, dass er auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten kann und durch eigene Zuzahlungen volle Ansprüche aus der Rentenversicherung erwerben kann.

    ( ) Der Arbeitnehmer möchte von dieser Möglichkeit Gebrauch machen. Die damit fälligen Arbeitnehmeranteile zur Rentenversicherung werden vom Gehalt in Abzug gebracht.

    ( ) Der Arbeitnehmer möchte von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch machen.

     

     

    § 6 Zusicherung

    Der Arbeitnehmer sichert zu, dass es sich bei der vertragsgegenständlichen Tätigkeit um seine einzige geringfügig entlohnte Beschäftigung neben seiner Hauptbeschäftigung handelt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede Änderung der steuerlichen bzw. sozialversicherungsrechtlichen Verhältnisse umgehend dem Arbeitgeber mitzuteilen, insbesondere mitzuteilen, wenn er eine Erwerbstätigkeit aufnehmen will bzw. aufnimmt. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich insoweit, den Arbeitgeber von sämtlichen Schäden freizustellen, die ihm dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer die oben erwähnten Zusicherungen nicht einhält.

     

    § 7 Änderungen/Nebenabreden

    Änderungen und/oder Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der schriftlichen

     

     

    Vereinbarung der Vertragsparteien. Sollten gegenwärtige oder künftige Bestimmungen des Vertrages ganz oder teilweise nicht wirksam sein, bleiben die übrigen Vertragsbedingungen unberührt.

     

     

    ..............................., den .........................

     

       ___                 ________ 

    Arbeitgeber       Arbeitnehmer

     

     

     

    5. Freie Mitarbeiter

     

    Auch dem Dauerbrenner “freie Mitarbeiter” soll im Rahmen der Neuauflage ein Darstellungschwerpunkt gewidmet werden. Freie– Mitarbeiter- Verträge sind weit verbreitet und erfreuen sich gerade auch in der Fitnessbranche großer Beliebtheit. Für Sie als Auftraggeber (nicht Arbeitgeber) kann es für die Beschäftigung eines freien Mitarbeiters mehrere Motive geben:

     

    - mehr Flexibilität bei Studioentwicklung, Kostendruck

     

    - Kürzere Kündigungsfristen

     

    - kein arbeitsrechtlicher Kündigungsschutz, keine Abfindung

     

    - kein Sonderkündigungsrecht (Mutterschutz etc.)

     

    - Wegfall der Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfall

     

    - keine Sozialversicherungsbeiträge

     

    - kein Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz

     

    - Übertragbarkeit von Haftungsrisiken

     

    - Wegfall des Überschreitens des Schwellenwertes zum Kündigungsschutz

     

     

    Für den Mitarbeiter gibt es ebenfalls Motive, die zu dem Wunsch einer freien Mitarbeit führen:

     

    - selbständige Tätigkeit, nicht fremdbestimmt

     

    - die Möglichkeit, mehr Einkommen zu erzielen

     

    - die Möglichkeit, für mehrere Auftraggeber tätig zu sein

     

    -  keine arbeitsvertragliche Bindung, größere Flexibilität

     

    - steuerliche Vorteile, wie z.B. Vorsteuerabzug

     

    - keine Beiträge für die Arbeitslosenversicherung

     

    - kein Zwang zur gesetzlichen Krankenversicherung

     

    - bessere Altersversorgung

     

     

     

    5.1 Arbeitsrechtliche Grundlage

     

    Voraussetzung für die häufig nicht leicht zu beantwortende Frage, wann eine freie Mitarbeit vorliegt, ist zunächst, dass eine selbstständige Tätigkeit vorliegen muß. Leider geben uns weder die arbeitsrechtlichen Spezialgesetze noch das BGB eine Definition für Selbstständigkeit. Lediglich in § 84 Absatz 1 Satz 2 HGB (im Zusammenhang mit Handelsvertreter) wird bestimmt, dass “selbständig ist, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.”

     

    Bislang ist der Gesetzgeber auch leider nicht den vielen Wünschen gerecht geworden, dieses Rechtsgebiet auf sichere Füße zu stellen. Der freie Mitarbeiter ist unter

     

    - arbeitsrechtlichen-

     

    - sozialversicherungsrechtlichen- und

     

    - steuerrechtlichen Gesichtspunkten

     

    zu erläutern.

     

     

    5.2 Abgrenzung im Arbeitsrecht

     

    Arbeitnehmer ist, wer seine Dienstleistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Entscheidend ist dabei stets der Einzelfall, wobei es nach ständiger Rechtsprechung immer auf eine Gesamtwürdigung ankommt (z.B. BAG v. 19.11.1997, DB 1998, 624). Dies bedeutet, dass die ´für und wider´ gegen den Arbeitnehmerstatus sprechenden Umstände im Wege einer Gesamtwürdigung umfassend gegeneinander abzuwägen sind. Es kommt auf eine umfassende Gesamtwürdigung aller Umstände an (BAG v. 26.05.1999, DB 1999, 1704). Entscheidend ist nicht die vertragliche Gestaltung, sondern die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit. Auch die Bezahlung oder die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung spielt eine untergeordnete Rolle. Generell sollten Sie für sich vier zentrale Fragen beantworten:

     

    - Kann der Mitarbeiter Ort, Zeit, Dauer, Inhalt und Art und Weise der Tätigkeit tatsächlich frei bestimmen?

     

      Wenn ja, Indiz für freie Mitarbeiterschaft

     

    - Ist der Mitarbeiter in die betriebliche Struktur eingegliedet?

     

      Wenn ja, Indiz für Arbeitnehmertätigkeit

     

    - Hat der Mitarbeiter nur einen Arbeitgeber?

     

      Wenn ja, Indiz für Arbeitnehmertätigkeit

     

     

    - Beschafft sich der Mitarbeiter die wesentlichen Arbeitsmittel selbst?

     

      Wenn ja, Indiz für freie Mitarbeiterschaft

     

     

     

    Die sozial- und steuerrechtliche Qualifzierung der Tätigkeit (vgl. die folgenden Ausführungen) können lediglich als Indiz für die arbeitsrechtliche Bewertung herangezogen werden, eine Bindungswirkung besteht jedenfall nach BAG nicht (BAG v. 26.05.1999, DB 1999, 1704). Dennoch legt die jeweilige  Rechtsprechung des BAG, BGH und BSG besonderen Schwerpunkt auf die persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit.

     

     

    Beruft sich der Mitarbeiter im Streitfall auf eine Arbeitnehmertätigkeit, so hat dies vor allem Auswirkungen auf Arbeitnehmerschutzrechte, vor allem Kündigungschutz. Beweispflichtig wäre in diesem Falle der Mitarbeiter, dass eine abhängige und nicht freie Beschäftigung vorliegt. Als besondere Haftungsfalle ist bei einer zugunsten des Mitarbeiters ausgefallenen arbeitsgerichtlichen Entscheidung zu berücksichtigen, dass Sie gegebenenfalls Lohn- und Gehaltsansprüche auch für die Vergangenheit nachzuzahlen haben.

     

    Die uneingeschränkte Rückwirkung für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen Sie ist nach der Rechtsprechung des BAG wohl dann zu bejahen, wenn Sie als Arbeitgeber einseitig die Vertragsbedingungen vorgegeben haben. Nach Ansicht des BAG gehe es in diesen Fällen regelmäßig um einen Missbrauch der Vertragsfreiheit, wenn kein sachlicher Grund die freie Mitarbeiterschaft rechtfertige und es in Wahrheit um eine Umgehung des arbeistrechtlichen Sozialschutzes gehe.

     

    Lohn- und Gehaltsansprüche verjähren in drei Jahren zum Jahresende (§§ 195, 199 BGB), wobei  einzelvertraglich auch eine kürzere Verjährungsfrist vereinbart werden kann.

     

     

    5.3 Abgrenzung im Sozialversicherungsrecht

     

    Arbeitnehmer im Sinne des Sozialversicherungsrechts ist, wer von einem Arbeitgeber persönlich abhängig ist. Persönliche Abhängigkeit erfordert die Eingliederung in den Betrieb und Unterordnung in das Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Dauer, Ort und Art der Arbeitsausführung (BSG v. 21.04.1993, NJW 1994, 341).

     

     

    Nachfolgend soll Ihnen eine Checkliste zur Widerlegung der Vermutung der Scheinselbstständigkeit und zur Feststellung der Selbstständigkeit dargelegt werden:

     

    - Tätigkeit für eine unbestimmte Anzahl von Auftraggeber

     

    - Einkünfte von verschiedenen Auftraggebern (möglichst weniger als 5/6 der Einkünfte aus der Tätigkeit für einen Auftraggeber; wenn nein, gegebenenfalls arbeitnehmerähnlich selbständig)

     

    - Beschäftigung eines versicherungspflichtigen Mitarbeiters

     

    - Gewerbeanmeldung

     

    - Zahlung von Gewerbesteuer

     

    - Beantragung einer eigenen Betriebsnummer

     

    - grundsätzlich freie Verfügungsmöglichkeit in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht über die eigene Arbeitskraft (“ob” und “wie” gearbeitet wird)

     

    - kein Anwesenheitsnachweis

     

    - Möglichkeit, Dritte für diese Tätigkeit einzusetzten, z.B. bei Krankheit

     

    - keine Verpflichtung sich krank zu melden

     

    - kein Anspruch auf bezahlten Urlaub

     

    - Weisungsfreiheit hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit

     

    - keine Verpflichtung zur Benutzung bestimmter Arbeitsmittel

     

    - Eigene Entscheidung über die Benutzung der Arbeitsmittel

     

    - Einsatz eigenen Kapitals

     

    - Tragung des unternehmerischen Risikos

     

    - Vergütung durch Rechnungsstellung

     

    - Gewährleistung für eigene Tätigkeit

     

     

    Können Sie die Vermutung nicht widerlegen, besteht volle Sozialversicherungspflicht. Mit dem “Gesetz zur Förderung der Selbstständigkeit” vom 20.12.1999 ist Ihnen die Möglichkeit eingeräumt worden, ein sogenanntes Antragsverfahren zur Statusklärung nach § 7 a SGB IV durchzuführen. Dieses Verfahren soll den Beteiligten die Chance geben, außerhalb einer Arbeitgeberprüfung nach § 28 p SGB IV, Rechtssicherheit über den tatsächlichen sozialversicherungsrechtlichen Status zu erlangen. Der Antrag kann sowohl von Ihnen, als auch Ihrem Mitarbeiter gestellt werden. Der Antrag ist bei der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte schriftlich mit dem Formularfragebogen “Antrag auf Feststellung des sozialversicherungsrechtlichen Status” der BfA  zu stellen. Den Fragebogen können Sie online über www.bfa-berlin.de runterladen. Gegen die Entscheidung der BfA ist Widerspruch und Klage zulässig. In der Vergangenheit sind häufig die entsprechenden Anträge durch die BfA (naturgemäß) zugunsten einer Arbeitnehmerstellung ausgegangen, so dass Sie natürlich auch durch Ihren Antrag “schlafende Hunde” wecken können. Anderereseits erhalten Sie auf diesem Wege Rechtssicherheit.

     

    Haben Sie tatsächlich einen Arbeitnehmer als freien Mitarbeiter beschäftigt, so kann der gesamte Sozialversicherungsbeitrag zurückgefordert werden, wobei der Nachentrichtungsanspruch innerhalb von vier Jahren verjährt. Wird Ihnen jedoch eine auch nur bedingt vorsätzliche Falschbehandlung vorgeworfen, so verjährt der Anspruch erst in 30 Jahren. Dies bedeutet, dass es für eine 30- jährige Verjährungsfrist bereits ausreichend ist, wenn Sie Ihre Beitragspflicht für möglich gehalten haben und die Nichtabführung der Beiträge billigend in Kauf genommen haben.

     

    Für die Abgrenzung Arbeitnehmer und freier Mitarbeiter hat der BFH eine grundlegende Checkliste entwickelt (vgl. BFH v. 14.06.19985, DB 85). Die folgenden Merkmale sollen daher für eine Arbeitnehmereigenschaft sprechen:

     

    - persönliche Abhängigkeit

     

    - Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit

     

    - feste Arbeitszeiten

     

    - fester Arbeitsort

     

    - feste Gehaltsbezüge

     

    - Urlaubsanspruch

     

    - Anspruch auf sonstige Sozialleistungen

     

    - Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

     

    - Überstundenvergütung

     

    - Unselbständigkeit in Organisation und Durchführung der Tätigkeit

     

    - kein Unternehmerrisiko

     

    - kein Kapitaleinsatz

     

    - kein Materialeinsatz

     

    - Eingliederung in den Geschäftsbetrieb

     

    - Schulden von Arbeitskraft und- erfolg

     

     

    Haben Sie einen Beschäftigten als freien Mitarbeiter bewertet, der tatsächlich als Arbeitnehmer zu qualifizieren ist, so stellt sich die Frage, ob bei der Nachholung der Lohnversteuerung von einer Netto- oder Bruttolohnversteuerung auszugehen ist. Nach Ansicht des BFH sind nur die zugeflossenen Einnahmen (Barlohn und Sachbezüge) als Arbeitslohn aufzufassen und nicht etwa ein hochgerechneter Bruttolohn (BFH v. 24.04.1997, BFH/NV 1997, 656). Arbeitnehmer und Arbeitgeber haften für insoweit gesamtschuldnerisch, d.h., dass das Finanzamt den gesamten Betrag sowohl von Arbeitnehmer, als auch von Ihnen verlangen kann. Iin diesem Zusammenhang ist Ihnen jedoch die Möglichkeit eröffnet, durch eine entsprechende  Vereinbarung, sich an Ihrem Mitarbeiter schadlos zu halten. Insoweit tragen Sie die Beweislast dafür, dass Ihr Mitarbeiter die Steuerlast zu tragen hat.

     

    Die Verjährung von Ansprüchen des Finanzamts richtet sich nach § 169 AO. Eine Änderung von Steuerbescheiden ist noch bis zu vier Jahren nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem die Steuererklärung abgegeben wurde. Bei leichtfertiger Steuerverkürzung beträgt die Feststetzungsfrist fünf Jahre. Leichtfertig bedeutet in diesem Zusammenhang ein erhöhter Grad von Fahrlässigkeit, wobei die herrschende Meinung leichtfertiges mit grob fahrlässigen Handeln gleichsetzt.

     

    Im Einzellfall kann eine falsche steuerliche Behandlung auch den steuerstrafrechtlichen Tatbestand der vorsätzlichen oder leichtfertigen Hinterziehung von Steuern erfüllen (§§ 370, 378 AO).

     

     

     

    5.4 Übergreifende Checkliste

     

    - persönliche, nicht nur wirtschaftliche Abhängigkeit

     

    - Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Umfang der Tätigkeit

     

    - Eingliederung in die betriebliche Organisation

     

    - gleiche Tätigkeit wie andere Arbeitnehmer

     

    - Tätigkeit nur für einen Auftraggeber

     

    - keine eigene Betriebsstätte/ keine eigenen Mitarbeiter

     

    - kein unternehmerisches Risiko

     

    - Schulden der Arbeitskraft und nicht des Arbeitserfolges

     

    - Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch nach BUrlG

     

     

     

    6. Befristeter Arbeitsvertrag

     

    Seit dem 01.01.2001 ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft. Hiernach kann eine befristete Tätigkeit entweder über eine Zeitbefristung oder eine Zweckbefristung erfolgen, § 3 Absatz 1 TzBfG.

     

    Eine Zeitbefristung liegt vor, wenn Sie schon bei Vertragsschluss den Arbeitsvertrag für eine im Voraus kalendermäßig bestimmte Zeit abschließen. Einer Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses bedarf es nicht.

     

    Für eine Zeitbefristung reicht es aus, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmbar ist.

     

    Beachten Sie jedoch, dass in dem Fall, in dem Sie das Arbeitsverhältnis über den Befristungszeitpunkt hinaus fortführen, das Arbeistverhältnis als unbefristeter Arbeitsvertrag bewertet wird, sofern Sie dem nicht unverzüglich widersprechen oder dem Mitarbeiter die Zweckererreichnung mitgeteilt haben.

     

    Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn Sie nicht absehen können, wie lange das Beschäftigungsverhältnis dauern wird.

     

    “Das Arbeitsverhältnis ist bis zum Ende der Elternzeit von Verena Fitt befristet.”

     

    Hierbei haben Sie Ihrem Mitarbeiter zwei Wochen vor Fristerreichnung über den Beendigunsgeintritt schriftlich zu informieren. Versäumen Sie dies, endet das Arbeitsverhältnis erst zwei Wochen nach Zugang der Mitteilung.

     

    Schließlich ist zu bedenken, dass ein befristetes Arbeistverhältnis grundsätzlich nur mit sachlichem Grund möglich ist (§ 14 Absatz 1 Satz 1 TzBfG). Vor allem wollte der Gesetzgeber heirmit verhindern, dass der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgagangen wird.

     

    Als sachlicher Grund kommt für Sie insbesondere die Vertretung eines Mitarbeiters in Betracht:

     

    - Krankheit,

     

    - Wehr- und Zivildienst,

     

    - Erholungsurlaub,

     

    - Elternzeit.

     

     

    Mitarbeiter dürfen jedoch dann auch ohne sachlichen Grund  befristet eingestellt werden, wenn Sie ihn neueinstellen (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Der Mitarbeiter darf daher nicht vorher für Sie gearbeitet haben.

     

    Im Gegensatz zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen bedarf es zur Wirksamkeit der Befristungsabrede, dass diese schriftlich vereinbart werden muß. Der übrige Vertrag ist nach wie vor formfrei.

     

    Erwähnenswert ist noch, dass für Sie auch ein Diskriminierungsverbot besteht. Sie dürfen den befristet beschäftigten Mitarbeiter nicht schlechter als andere Mitarbeiter behandeln. Sowohl Vergütung, als auch Arbeitszeit sind an vergleichbare, unbefristete Mitarbeiter anzupassen.

     

     

     

    Arbeitsvertrag

     

     

    zwischen _______________________________________________________

     

            - im folgenden Arbeitgeber genannt-

     

    und

     

    Herrn/Frau______________________________________________________

     

            - im folgenden Arbeitnehmer genannt”

     

     

    § 1 Vertragsdauer

     

    1. Der Arbeitnehmer tritt am________in die Dienste des Arbeitgebers ein. Das Arbeitsverhältnis ist bis zum_______längstens befristet und endet daher spätestens zu diesem Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

     

    2. Die Befristung beruht auf § 14 Absatz 2 TzBfG. Der Arbeitnehmer versichert insoweit, bisher noch nie beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen zu sein.

     

    oder

     

    Die Befristung erfolgt aus sachlichem Grund gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG. Sie beruht auf einer Krankheitvertretung (z.B).

     

    oder

     

    Die Befristung beruht auf § 14 Absatz 3 TzBfG. Der Arbeitnehmer hat das 58 . Lebensjahr vollendet.

     

    3. Die Parteien behalten sich vor, das Arbeitsverhältnis auch vor Fristablauf jederzeit ordentlich mit sofortiger Wirkung zu kündigen. Das Recht der außerordentlichen Kündigung wird durch diese Vereinbarung nicht berührt.

     

     

    § 2 Tätigkeit

     

    Dem Mitarbeiter werden folgende Aufgaben übertragen:__________

    Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Mitarbeiter eine andere zumutbare Arbeit aufzugeben, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist.

     

     

    § 3 Vergütung

     

    1. Der Arbeitnehmer erhält für die in § 2 bezeichnete Tätigkeit eine Vergütung von ____EUR. Die Vergütung wird jeweils am Letzten eines Monats fällig. Die Zahlung erfolgt bargeldlos auf das dem Arbeitgeber benannte Konto des Arbeitnehmers.

     

    2. Die Lohnsteuer wird pauschaliert/nicht pauschaliert. Die pauschale Lohnsteuer trägt der Arbeitgeber/Arbeitnehmer.

     

    § 4 Sozialversicherung

     

    Der Arbeitnehmer erklärt, dass er in den letzten zwölf Monaten keine/folgende_____ kurzfristigen Beschäftigungen ausgeübt hat.

     

     

    § 5 Arbeitszeit

     

    Die Arbeitszeit beträgt_______.

     

     

    § 6 Arbeitsverhinderung

     

    Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede Arbeitsverhinderung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Im Falle einer Erkrankung ist bis zum dritten Tage der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wird nach den gesetzlichen Regelungen geleistet. Ist der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen an der Arbeit gehindert, erhält er keine Entgeltfortzahlung.

     

     

    § 7 Urlaub

     

    Ein Anspruch auf Urlaub erwächst nach den gesetzlichen Bestimmungen.

     

     

    § 8 Verschwiegenheitspflicht

     

    Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, über alle betrieblichen Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren. Diese Verpflichtung gilt auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus.

     

     

    § 9 Schlussbestimmungen

     

    1. Vereinbarungen außerhalb dieses Vertrages sind nicht getroffen worden.

     

    2. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der schriftlichen Form.

     

    3. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind beiderseits binnen einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung innerhalb einer Frist von einem Monat einzuklagen.

     

    4. Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages ganz oder zum Teil unwirksam sein, so bleibt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen hiervon unberührt. 

     

     

    ____________________________

    Ort, Datum

     

     

    ___________________________________  _______________________________________

     

    (Arbeitgeber)      (Arbeitnehmer)

     

     

    7. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

     

    Die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis begründen sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag. Erfüllt Ihr Mitarbeiter jedoch diese Pflichten nicht, kommt er regelmäßig zu spät, fehlt er unentschuldigt, führt er Privatgespäche über Ihr Telefon, so werden Sie zwangsläufig auch an eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses denken. Zumindest im Regelfall haben sie jedoch vor der Kündigung Ihren Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Falle weiterer Verfehlungen aufmerksam zu machen, mithin müssen Sie Ihren Mitarbeiter abmahnen.

     

    7.1 Was ist abmahnfähig

     

    Grundsätzlich können Sie jedes Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters, dass eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt, abmahnen. Grundlage hierfür sind zunächst die ausdrücklich vereinbarten Pflichten, aber auch sogenannte Nebenpflichten, die nicht besonders vereinbart sein müssen, dennoch von den Mitarbeiter zu erfüllen sind.

     

    Abmahnfähiges Fehlverhalten ist z.B.:

     

    - Zuspätkommen

     

    - verspätete Krankmeldung

     

    - schlechte oder unzureichende Arbeitsausführung

     

    - mangelnde Sauberkeit

     

    - Unterlassung ausländerfeindlicher Äußerungen

     

    - unangemessenes und unhöfliches Verhalten gegenüber Kollegen oder Mitgliedern

     

    - unerlaubte Nebentätigkeit

     

    - unerlaubtes Surfen im Internet

     

    - Selbstbeurlaubung

     

     

    Jede Abmahnung muss den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit entsprechen (BAG v. 31.08.1994, NZA 1995,225). Fehlt Ihr Mitarbeiter, mit dem Sie bereits zwanzig Jahre erfolgreich zusammenarbeiten einmal unentschuldigt, so wäre eine Abmahnung unverhältnismäßig.

     

    Handelt es sich bei dem gerügten Verhalten um eine Bagatelle, so empfiehlt es sich zunächst mit dem Mitarbeiter ein klärendes Gespräch zu führen. Ändert sich hingegen das gerügte Verhalten nicht, so ist eine Abmahnung als kündigungsvorbereitende Maßnahme unumgänglich.

     

     

    7.2 Wann ist eine Abmahnung nicht erforderlich?

     

    Die Abmahnung als kündigungsvorbereitende Maßnahme ist dann nicht erforderlich, wenn

     

    - die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung vorliegen

     

    - das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (keine Abfindung)

     

    - eine Abmahnung von vornherein keine Aussicht auf erfolg hat.

     

    Einen stetigen Druck Druck übt das Kündigungsschutzgesetz auf Sie als Arbeitgeber aus. Das Kündigungsschutzgesetz hängt wie ein Damoklesschwert über jedem Arbeitsverhältnis und ist im Rahmen eines Kündigungsschutzprozeßes, der das Klageziel hat, die Feststellung zu treffen, dass die angegriffene Kündigung unzulässig ist, zur Abfindungsklage degeneriert. Die  Rechtsprechung hat in diesem Zusammenhang eine Faustformel entwickelt, wonach grundsätzlich dem Mitarbeiter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Monatsgehalt zusteht.

     

    Ihr Mitarbeiter genießt jedoch keinen Kündigungsschutz, solange

     

    - das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate andauert und/oder

     

    - Sie nicht mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigen.

     

     

    Bei der Berechnung der Beschäftigtenzahlen zählen Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von

     

    - nicht mehr als 20 Stunden als 0,5 Mitarbeiter,

     

    - mehr als zwanzig, aber nicht mehr 30 Stunden als 0,75 Mitarbeiter und

     

    - mehr als 30 Stunden als ein Mitarbeiter.

     

    Liegen die oben genannten Voraussetzungen nicht vor, so bedarf es keiner Abmahnung, da Sie nicht das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses eingehen.

     

    Eine Abmahnung ist darüber hinaus auch dann entbehrlich, wenn sie keine Aussicht auf Erfolg hat. Typisches Beispiel ist der alkoholkranke Mitarbeiter. Nach der Rechtsprechnung des BAG ist eine Abmahnung immer nur dann sinnvoll (und erforderlich), wenn das Verhalten Ihres Mitarbeiters auch steuerbar ist (BAG v. 11.03.1999, 2 AZR 51/98).

     

    Auch wenn Ihr Mitarbeiter sein Verhalten offensichtlich nicht zu ändern gedenkt, ist eine Abmahnung entbehrlich. Das ist z.B. dann der Fall, wenn der Mitarbeiter sagt, dass kommen könne was wolle, er werde sein Verhalten jedenfalls nicht ändern. Beachten Sie jedoch in einem solchen Fall, dass es Zeugen für diese Aussage gibt und vor allem auch an der Ernsthaftigkeit keine Zweifel bestehen. Nach der Rechtsprechung des BAG fehl ein solcher Wille auch dann, wenn der Mitarbeiter die Pflichtverletzung hartnäckig fortsetzt (BAG v. 12.07.1984, 2 AZR 320/98).

     

    Ist Ihrem Mitarbeiter von vornherein klar, dass das gerügte Verhalten durch Sie nicht akzeptiert wird, so ist eine Abmahnung ebenfalls entbehrlich. Trägt der Mitarbeiter für den Kollegen, der regelmäßig zu spät kommt, die Zeiten vertragsgerecht ein, so ist eine Abmahnung nicht erforderlich, da der Mitarbeiter weiß, dass Sie dies nicht dulden werden.

     

    Schließlich ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn das Vertrauensverhältnis so nachhaltig gestört ist, dass an eine Widerherstellung des Vertrauens nicht gedacht werden kann. In einem solchen Fall liegt es auch nahe, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.

     

    Gerade die anwaltliche Berufspraxis zeigt, dass Sie im Zweifel immer eine im Ergebnis erfolglose  Abmahnung vor eine Kündigung stellen sollten. So wird von der Rechtsprechnung zum Teil unterschiedlich bewertet, ob einem Mitarbeiter, der während seiner ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit einer Nebenbeschäftigung nachgeht, eine fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung ausgesprochen werden kann (so BAG v. 26.08.1993, DB 1993, 2534; anders aber ArbG Frankfurt v. 05.10.2001, 7 Ca 3576/01).

     

    Im Ergebnis sollten Sie unter Berücksichtigung des oben genannten Grundsatzes im Zweifel immer eine Abmahnung prüfen,

     

    - ob der Mitarbeiter sein Verhalten ändern kann und

     

    - ob das Vertrauensverhältnis unwiderruflich zerstört ist.

     

    In diesen Fällen bedarf es keiner Abmahnung.

     

     

    7.3 Richtig abmahnen

     

    Bevor eine Abmahnung durch Sie oder auch einem Mitarbeiter, der dem Abmahnungsempfänger bezüglich Ort, Zeit und Art seiner Tätigkeit Anweisungen geben darf, ausgesprochen wird, ist durch Sie zunächst der vorgeworfene Sachverhalt exakt zu recherchieren. Berücksichtigen Sie insoweit, dass die Abmahnung Gegenstand einer gerichtlichen Auseinandersetzung werden kann und Sie im Vorfeld Fehler vermeiden sollten.

     

    Insbesondere ist herauszufinden,

     

     

    - gegen welche Pflichten Ihr Mitarbeiter verstoßen hat,

     

    - inwieweit Ihr Mitarbeiter sich falsch verhalten hat,

     

    - wann der Verstoß war und

     

    - wie oft.

     

     

    Sichern Sie sich schon früh Beweismittel. Lassen Sie sich gegebenenfalls die Zeugenaussagen schriftlich bestätigen. Kommt es nämlich zu einem Arbeitsgereichtsprozess und scheitert die obligatorische Güteverhandlung, so vergehen oft mehrere Monate bis zur Vernehmung der Zeugen. Durch einen schriftlichen Vermerk sichern Sie sich das “Gedächtnis”.

     

    Entgegen einer weitläufig verbreiteten Ansicht gibt es bei der Abmahnung, im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung, grundsätzlich keine festgelegte Frist, innerhalb derer abgemahnt werden muss. Dennoch empfiehlt es sich, die Abmahnung möglichst zeitnah zu dem gerügten Verhalten auszusprechen. Neben der größeren Glaubwürdigkeit hat dies nebenbei den Effekt, dass Sie Ihr Ärgernis nicht weiter mit sich “herumtragen”.

     

    Bei der Formulierung der Abmahnung sollten folgende Elemente berücksichtigt werden:

     

     

    - Beschreibung des Fehlverhaltens Ihres Mitarbeiters (Dokumentationsfunktion)

     

    - Wertung des Fehlverhaltens als Pflichtverletzung (Hinweisfunktion)

     

    - Aufforderung zum vertragsgerechten Verhalten (Ermahnfunktion)

     

    - Ankündigung arbeitrechtlicher Konsequenzen infolge unterbliebender Abhilfe (Warnfunktion)

     

     

    Beispiel: Verena Fitt ist bei Ihnen als Trainerin eingestellt. Sie hat unter anderm die Aufgabe, morgens um 09.00 Uhr, zu Beginn der Öffnungszeiten, das Studio aufzuschließen und die ersten Mitglieder zu betreuen. Durch erboste Mitglieder erfahren Sie, dass Verena Fitt regelmäßig 15 Minuten zu spät zur Arbeit erscheint.

     

    Eine Abmahnung könnte wie folgt aussehen:

     

     

    Liebe Verena/ Sehr geehrte Frau Fitt,

     

    durch erboste Mitarbeiter haben wir erfahren, dass Sie/Du alleine in der letzten Woche viermal eine gute viertel Stunde zu spät das Studio geöffnet hast und zwar am Montag, den 07.04.03 um 09.15 Uhr, am Dienstag, den 08.04.03 um 09.20 Uhr, am Mittwoch, den 09.04.03 um 09.17 Uhr und am Freitag, den 11.04.03 um 09.13 Uhr.

     

    Dein/ihr Verhalten stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Gemäß § 4 des Arbeitsvertrages beginnt Deine/Ihre Arbeitsszeit wochentags jeweils um 09.00 Uhr. Die Zufriedenheit unserer Mitglieder ist Basis für unseren wirtschaftlichen Erfolg. Deshalb ist es unbedingt erforderlich, dass das Studio zu den angeschlagenen und unseren Mitgliedern auch geschuldeten Öffnungszeiten geöffnet ist.  

     

    Wir fordern Dich/Sie nunmehr auf, zukünftig die Arbeit zu den vertraglich geschuldeten Zeiten aufzunehmen und pünktlich zu beginnen.

     

    Solltes Du/ Sollten Sie erneut zu spät am Arbeitsplatz erscheinen, mußt Du/müssen Sie mit einer Kündigung Deines/Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen.

     

    Mit freundlichen Grüßen

     

     

    Die vorstehende Abmahnung habe ich am ___________ erhalten

     

     

    ____________________________

     

    (Verena Fitt)

     

     

    Ihr Mitarbeiter ist jedoch nicht verpflichtet, den Erhalt der Abmahnung zu bestätigen. In diesen Fällen  empfiehlt es sich, einen Zeugen hinzuzuziehen, der die Übergabe der Abmahnung auch bestätigen kann. Protokollieren Sie die Gründe der Weigerung. Sollten Sie die Abmahnung auf postalischem Wege übermitteln wollen, so sollten Sie jedenfalls die Abmahnung per Einschreiben/Rückschein aussprechen. Achten Sie des Weiteren darauf, dass Sie einen Zeugen dafür habe, dass Sie die Abmahnung per Einschreiben/Rückschein in den Briefumschlag gelegt haben. Dieses ist insofern notwendig, als dass durch das Einschreiben lediglich der Zugang eines Schreibens bewiesen ist und nicht der Zugang der Abmahnung.

     

    Schließlich kann die Abmahnung auch per Boten übermittelt werden. Fertigen Sie sich auf jeden Fall eine Kopie der Abschrift für die Personalakte.

     

    Arbeitszeugnis

     

    Immer wieder kommt es nach Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses zu Streitigkeiten über das Arbeitszeugnis. Ihr Mitarbeiter, sofern es sich um einen Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnlichen Mitarbeiter handelt (§ 630 BGB, § 73 HGB), hat bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Jedoch nicht nur bei Beendigung, sondern vielmehr auch bei entsprechendem Willen Ihres Mitarbeiters, haben Sie ein Zeugnis auszustellen. Wegen der für Sie praktisch wenig relevanten Problematik des sogenannten Zwischenzeugnisses, gelten die nachfolgenden Ausführungen für das Endzeugnis. Kommen Sie der Aufforderung nicht nach, ein Zeugnis zu erteilen oder entspricht das Zeugnis nicht den Wünschen Ihres ehemaligen Mitarbeiters, so können Sie sogar verklagt werden. Freie Mitarbeiter hingegen haben keinen Zeugniserteilungsanspruch.

     

    Bei der Erteilung eines Zeugnisses ist zunächst zwischen einem einfachen (Arbeitsbescheinigung) und einem qualifizierten Zeugnis zu unterscheiden.

     

    Das einfache Zeugnis muss als Arbeitsbescheinigung lediglich über die Person des Beschäftigten sowie Art und Dauer seines Arbeitsverhältnisses informieren. Die Angaben müssen jedoch so genau sein, dass sich ein Dritter von der Beschäftigung ein Bild machen kann (BAG AP 10,11 zu § 630 BGB).

     

    Üblicherweise und deshalb auch mit einem Darstellungschwerpunkt folgend, erstrebt Ihr Mitarbeiter die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Ein solches Zeugnis sollte inhaltlich Folgendes berücksichtigen:

     

     

    - Einleitung:    Name, Vorname, Geburtsdatum und- ort, Beginn und Ende des 

        • Beschäftigungsverhältnisses
        •  

          - Tätigkeitsbeschreibung:  Arbeitsplatz des Mitarbeiters, Aufgaben und Funktionen, Kompetenzen,

          • etwaige Vollmachten
          •  

            - Leistungsbeurteilung: Leistungsbereitschaft

                Befähigung

                Arbeitsweise

                Arbeitserfolge sowie eine zusammenfassende Darstellung

             

             

            - Verhaltensbeurteilung:  Sozialverhalten im weiteren Sinn (gegenüber Kollegen, Vorgesetzten,

          • Mitgliedern, Untergebenen, Lieferanten, Vertretern etc.
          •  

            - Tenor:    Grund der Beendigung (in beidseitigem Einvernehmen; auf eigenen

        • Wunsch usw.), eventuell Dankesformel und Zukunftswünsche
        •  

          Bei der Formulierung des Zeugnisses ist zunächst von Ihnen zu berücksichtigen, dass das Zeugnis einen Balanceakt zwischen dem Grundsatz der Wahrhaltigkeit einerseits und dem Anspruch auf eine wohlwollende Beurteilung andererseits darstellt. Ihrem Mitarbeiter ist, wie dargestellt, auch die Möglichkeit eingeräumt, im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens Sie auf Erteilung eines oder eines anderen Zeugnisses zu verklagen. Dies ist vor allem auch deshalb von Bedeutung, als dass er gegebenenfalls sogar Schadenersatz von Ihnen verlangen kann, sollte er aufgrund des “schlechten” Zeugnisses nicht oder nur später einen neuen Arbeitspaltz erhalten. Jedoch kann bei einem zu “guten” Zeugnis auch der spätere Arbeitgeber gegebenenfalls gegen Sie Schadenersatzansprüche geltend machen.

           

          Beabsichtigen Sie Negatives auszudrücken, dürfen Sie zum einen nicht positiv klausulieren und negatives meinen (Geheimsprache) und zum anderen auch in der Regel nicht offen Negatives ausdrücken.

           

          Sind Sie dennoch mit einem Mitarbeiter unzufrieden, sind Ihnen mit den folgenden Methoden Möglichkeiten eingeräumt, Negatives zu formulieren:

           

           

          - Reihenfolgetechnik: Sofern Sie Unwichtiges vor Wichtigem formulieren, bringen Sie durch “Prioritätensetzung” Ihren Mißmut zum Ausdruck

           

           

          - Einschränkungstechnik: Reduzieren Sie positives auf bestimmte Ereignisse, Aufgabenbereiche oder Zeiträume

           

           

          - Passivierungstechnik: Formulieren Sie das Zeugnis im Passiv (“wurde beschäftigt”). Hiermit dokumentieren Sie, dass Ihr Mitarbeiter wenig Eigeninitiative zeigte

           

           

          - Negationstechnik: Negatives könnnen Sie auch dadurch verdeutlichen, dass Sie das Gegenteil verneinen (z.B.: “Sie kam nicht schlecht bei den Mitgliedern an”; meint, dass Sie auch nicht gut ankam)

           

           

          Beachten Sie jedoch, dass Ihre Mitarbeiter in aller Regel zunehmend sensibilisiert sind, was das Lesen von Zeugnissen betrifft. Auch wenn Sie die oben dargestelte Formulierungstechnik verwenden, sollten Sie Negatives immer beweisen können.

           

          Auf keinen Fall dürfen Sie die Gründe, die Sie zur Kündigung veranlasst haben, im Rahmen des Zeugnisses erwähnen. Lediglich die Angabe des Beendigungszeitpunktes ist zulässig. Unzulässig sind auch Angaben über Verdienst, krankheitsbedingte Fehlzeiten oder Behinderung.

           

          Hinsichtlich der Bewertung im Einzelnen, könen Sie sich an der Schulnotenskala von sehr gut bis mangelhaft orientieren. Im Folgenden sollen Ihnen einige Formulierungsbeispiele an die Hand gegeben werden:

           

           

          Leistungsbereitschaft:

           

          - sehr gut:   - zeichnet sich durch eine äußerst hohe Arbeitsmoral aus

           

          - gut:  - zeichnet sich durch eine sehr hohe Arbeitsmoral aus

           

          - befriedigend: - hatte eine gute Arbeitsmoral

           

          - ausreichend: - arbeitete mit uns genügender Arbeitsmotivation

           

          - mangelhaft: - zeigte bei Anleitung Fleiß und Eifer

           

            - zeigte für seine Arbeit Verständnis

           

           

           

           

          Arbeitsbefähigung:

           

          sehr gut: - ein stets sehr tüchtiger Mitarbeiter

           

          gut:  - ein tüchtiger Mitarbeiter

           

          befriedigend: - war fähig, auf Anforderung andere, gleichartige Arbeiten zu übernehmen

           

          ausreichend: - wurde den fachlichen Anforderungen seiner Position gerecht

           

          mangelhaft: - kannte die Anforderungen des Arbeitsplatzes

           

           

           

          Arbeitsweise:

           

          sehr gut: - ging stets vorbildlich mit Betriebsmitteln und Materialien um

           

          gut:  - arbeitete sehr sorgfältig und rationell

           

          befriedigend:  - arbeitete sorgfältig und rationell

           

          ausreichend: - arbeitete ausreichend sorgfältig und rationell

           

          mangelhaft:   - arbeitete im allgemeinen sorgfältig und rationell

           

           

           

          Arbeitserfolg:

           

          sehr gut: -  stets sehr weit über den Erwartungen liegende Arbeitsmenge,- tempo- und qualität.

           

          gut:  - stets über den Erwartungen liegende Arbeitsmenge, - tempo- und qualität

           

          befriedigend: - gute Arbeitsergebnisse

           

          ausreichend: - Arbeitsergebnisse entsprachen den Anforderungen

           

          mangelhaft: - war stets bemüht, zu brauchbaren und verwertbaren Arbeistergebnissen zu kommen

           

           

           

          Zusammenfassende Wertung der Leistung:

           

          sehr gut: - Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt

           

          gut:  - Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt

           

          befriedigend: - Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt

           

          ausreichend: - Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt

           

          mangelhaft: - Aufgaben insgesamt zu unserer Zufriedenheit erledigt

           

           

           

          Zusammenfassende Wertung des Verhaltens

           

      • sehr gut: - Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sowie Mitgliedern war stets   
      •   vorbildlich
      • gut:  - Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sowie Mitgliedern war vorbildlich
      •  

        befriedigend: - Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei

         

        ausreichend: - Verhalten gegenüber Kollegen war einwandfrei

         

        mangelhaft: - Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war insgesamt einwandfrei

         

         

         

        Wollen Sie negative Besonderheiten ausdrücken, sind folgende Formulierungen üblich:

         

        Unregelmäßigkeiten: - hat in seinem wie auch im Interesse des Studios gearbeitet

         

        Alkohol:  - fiel auf Betriebsfesten durch seine fröhliche Art auf

         

        Unpünktlichkeit:  - fiel wegen seiner Pünktlichkeit auf

         

        Konkurrenztätigkeit: - verstand es geschickt, seine Interessen mit denen des Studios zu verbinden

         

        Wichtigtuer:  - wußte sich gut zu verkaufen

         

         

        In formeller Hinsicht haben Sie folgende Besonderheiten zu beachten:

         

        Das Arbeitszeugnis muss schriftlich auf Ihrem Firmenbriefbogen (BAG, v. 03.03.1993, NJW 1993, 2197) ausgestellt und unterschrieben sein.

         

        Ein unsauberes, nachträglich verändertes Zeugnis oder kein dokumentenechtes (Bleistift) kann Ihr Mitarbeiter zurückweisen.

         

        Zeugnisse müssen darüber hinaus ein Datum enthalten. In der Praxis hat sich durchgesetzt, das Zeugnis auf das Datum auszustellen, zu dem das Beschäftigungsverhältnis endet. Dieses ist auch dann zulässig, wenn das Zeugnis tatsächlich erst später ausgestellt wird.

         

        Bei dem Zeugnis handelt es sich um eine Holschuld Ihres Mitarbeiters, das heißt, dieser muss sich das Zeugnis abholen. Haben Sie Ihrem Mitarbeiter hingegen Hausverbot erteilt, wandelt sich die Holschuld in eine Bringschuld um. In diesem Fall obliegt es Ihnen, das Zeugnis zu verschicken.

         

         

        Abschließend soll Ihnen ein Zeugnismuster mit einer guten Zeugnisbewertung dargestellt werden:

         

         

        Zeugnis

         

         

        Frau Vera Fitt, geboren am 25.10.1969, war vom 02.02.2000 bis zum 31.03.2003 als Trainerin in unserem Studio tätig. Zu Ihren Aufgabeen gehörte:

         

        - die Leitung von Spinbike,- Stepp-aerobic- und Thaiboekursen

         

        - das Koordinieren und Überwachen der jeweiligen Trainer

         

        - das Einweisen und Überwachen der Trainingsfläche

         

        Frau Fitt ist eine sehr zuverlässige und vertrauenswürdige Mitarbeiterin. Sie ist belastbar, behält auch bei überhöhtem Arbeitsbedarf die Übersicht, arbeitet selbstständig, sehr sorgfältig und rationell. Frau Fitt ist kontaktfreudig, ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mitgliedern war stets einwandfrei.

         

        Frau Fitt verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern ihr Ausscheiden sehr und wünschen ihr für die Zukunft alles gute.

         

         

        Bielefeld, 31.03.2008

         

        __________________________________

     

     

    Rechtsanwalt Dr. Christoph Franke, Bielefeld.

 

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